¿Cómo se debe sustituir a un directivo mítico?

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La sombra de una persona que ha cosechado grandes éxitos dentro de una organización no pesa sólo sobre su sucesor, sino que la propia compañía debe gestionar su salida. Para sustituir a un directivo mítico se debe:

  • Traer a una persona de fuera si hace falta un cambio fuerte, pero si no es preciso una revolución, quizá alguien de dentro pueda tener muchas ventajas. Se debe exigir profesionalidad a los líderes externos, experiencia en situaciones similares o referencias de capacidad probadas y una línea de transparencia absoluta, así como mucha comunicación, disposición conciliadora, capacidad para gestionar conflictos y negociación. 
  • Identificar un grupo de personas con potencial para ir preparando la sucesión, teniendo una política clara, ejecutándola durante muchos años. A este grupo hay que proporcionarle experiencias diferentes y observar su rendimiento en muchos contextos. Así, cuando llega una situación en la que sale una o varias personas, ya cuentas con varios candidatos listos para ocupar su puesto.
  • Dar vía libre al sustituto, aunque antes debe proponer un plan de actuación, explicarlo, justificarlo, dimensionarlo, fijar determinados límites y verificar que existen sistemas de medición de los riesgos. El entorno del sucesor lo tiene que elegir él mismo. No quiere decir que se traiga todo el equipo nuevo, pero habrá personas a las que se dote de más responsabilidades y otras de las que se prescinda o que jueguen un papel secundario. 
  • No descuidar la labor del nuevo líder, la empresa debe vigilar que los cambios sean ordenados.  Los cambios deben hacerse porque existe una carta de navegación que indica un rumbo claro. La clave está en saber a donde se va. 
  • Acciones visibles cuando llegue el momento de la sucesión en el cargo, se deben hacer algunos movimientos de cara a la galería, porque indican que la cosa ha cambiado.
    Las empresas familiares ofrecen claros ejemplos del reto que supone sustituir a alguien con una trayectoria exitosa. El fundador suele ser una persona con mucha energía y muy personal en su manera de dirigir. Cuando le sucede su hijo, las reglas tienen que cambiar.

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