Cómo sobrellevar la renuncia de un trabajador

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Como gran parte del comportamiento humano, la rotación de personal se ve influida por razones sociales. “Una idea central detrás de este fenómeno es que las personas son animales de rebaño. Seguimos las señales que recibimos de otros”, explica Will Felps, profesor de Gerencia de la Universidad de Nuevo Gales del Sur, en Sídney.

“Es como en los documentales de vida silvestre, donde un rebaño de búfalos de agua se amontonarán en la orilla de un río que están considerando cruzar colectivamente. Esperarán a que algunos valientes salten y logren cruzar antes de hacerlo ellos mismos”, comenta.

“Si notas que alguien en tu mismo trabajo se va, es posible que no lo conozcas personalmente, pero si están en el mismo rol que tú, podría ser contagioso”, dice Peter Hom, profesor de administración de la Universidad Estatal de Arizona.

La señal social se intensifica si el empleado que sale de la organización critica abiertamente el lugar de trabajo o alardea de sus nuevas perspectivas. Una fuerza laboral desmoralizada, inestable y fragmentada es una que probablemente estará buscando nuevas oportunidades.

Cómo contener la marea

Un empleador desesperado por frenar un éxodo podría intentar evitar que los empleados se cuenten sus planes de salida, pero esto sería contraproducente.

También lo sería el uso de la vigilancia para monitorear las intenciones de los trabajadores de irse. Es probable que este tipo de tácticas de mano dura generen más desconfianza y animosidad, lo que solo hará que la puerta abierta parezca más atractiva para los empleados.

En lugar de evitar la conversación, ser más abierto sobre por qué el personal se está yendo ayudará a disipar los rumores. Por ejemplo, si alguien dimite por motivos familiares, es menos probable que provoque una cadena de renuncias que el abandono debido a la insatisfacción laboral. Pero si hay un silencio misterioso alrededor de una partida, la gente especulará y posiblemente asumirá lo peor.

“Una de las advertencias que tenemos para los gerentes es que deben dejar muy claro por qué esa persona se fue, si es una razón no relacionada con el trabajo”, dice Chhinzer.

“Podemos atajar el efecto dominó cuando vemos que la persona se fue por una razón no relacionada con el trabajo”, agrega.

Felps alienta a los ejecutivos a tomar medidas prácticas más positivas para “cortar las renuncias de raíz”, incluso si hacerlo parece un gran gasto ahora.

“Las formas más obvias de construir barreras para evitar que los trabajadores se marchen incluyen expresar financiera y simbólicamente su agradecimiento por los notables esfuerzos de los empleados durante este momento difícil. Y aunque los aumentos salariales pueden reducir los márgenes de beneficio a corto plazo, yo diría que es mejor que arriesgarse a los tipos de implosiones que pueden ocurrir cuando la cadena de renuncias se sale de control”, apunta.

La salida de empleados clave es un momento crítico para invertir en los empleados restantes y en la contratación de nuevo personal. Sin embargo, demasiados empleadores hacen exactamente lo contrario: tratan de ahorrar dinero cargando a los empleados existentes con más trabajo, lo que crea un círculo vicioso de estrés y renuncias.


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