Por Iris Reyna, Consultora en Cultura, Clima y Cambio Organizacional.
“Lo que les llevó a vender su primer millón, no necesariamente les ayudará a vender 10, 30, 50 millones”
Las pequeñas empresas o startups suelen desarrollar una cultura emprendedora, ágil y rápida. Es más, esta cultura hizo posible su crecimiento. Estas empresas han crecido gracias a saber aprovechar las oportunidades, tomar decisiones rápidamente, asumir riesgos a todo nivel, vivir sorteando grandes retos y adaptarse a cambios acelerados. Sus características dominantes son el dinamismo, la constante alerta al entorno y las reacciones rápidas.
En este tipo de empresas, los líderes suelen ser emprendedores, innovadores, y/o gente que toma riesgos para hacer mejor las cosas e incentivan a los demás a sobrepasar las barreras. Líderes exigentes, incansables, visionarios. Las personas que trabajan en este tipo de empresas aman el dinamismo, son altamente empoderadas, con un gran compromiso, les encanta innovar, cambiar, crear y no tienen miedo a sobresalir ni a correr riesgos para lograr sus metas.
El énfasis estratégico suele estar en innovar, pensar fuera de la caja, investigar nuevas tendencias, estar con “lo último”, así se tenga que caminar al filo del precipicio intentando cosas nuevas y analizando nuevas oportunidades. En estas organizaciones a uno lo consideran exitoso cuando contribuye a producir los productos o servicios más novedosos o singulares. Cuando uno se ha convertido en un líder innovador.
Sin embargo, a medida que crecen las organizaciones, sus identidades deben ser esculpidas para alinearse con las nuevas realidades. Cuando estas empresas empiezan a crecer y a tener que afrontar los retos de nuevas dimensiones, las formas de trabajo que las llevó al éxito ahora las empieza a llevar a una costosa desorganización, y aquello que los cohesionó como equipo comienza a ser motivo de conflictos.
La nueva dimensión, por tanto, requiere de otra estrategia, una estrategia de economía de escala donde el diferencial competitivo se vuelve la automatización y estandarización. Donde probablemente muchas decisiones las tome el propio algoritmo o un equipo desde la casa matriz. Donde la mayor parte de las personas de pronto se ven siguiendo la flecha y administrando procesos.
Y es justamente aquí donde dos de cada tres esfuerzos de cambio fracasan. ¿Y por qué fracasan? En la mayoría de casos porque los CEO no saben cómo manejar la cultura.
Sobre la autora:
Iris Reyna Sánchez Aizcorbe
Consultora en Cultura, Clima y Cambio Organizacional. Entrenadora de líderes. Más de 25 años de experiencia internacional como gerente de Recursos Humanos, consultora y entrenadora.
Especialidades: Cultura, Clima y Cambio Organizacional, Entrenadora de líderes.
Educación: Psicóloga; MBA PAD-IESE; Ms Ciencia Política PUCP; Diploma EEGG Ciencias PUCP; Lean Six Sigma Black Belt, Calidad PUCP; Building Corporate Culture, Stanford.
Trabajó en Mobil Oil, Exxonmobil, Oxfam Gran Bretaña, Hipermercados Tottus.
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