Llevar a cabo una buena gestión en las empresas es algo más que necesario, sobre todo en el mundo híbrido actual en el que todo se encuentra bajo un cambio constante. La tecnología avanza, la situación ‘post-pandemia’ en la que nos encontramos nos ha hecho cambiar la forma de ver las cosas, las exigencias de los trabajadores aumentan y la necesidad de formarse de manera constante, para adaptarse al nuevo entorno, también crece.
Es por ello que el informe ‘Tendencias de compensación y beneficios en el mundo híbrido’, de Cuatrecasas, Peoplematters y ORH, propone las tendencias existentes en el entorno laboral para que las compañías se adapten al nuevo contexto social en el que nos encontramos:
- Salarios justos. Las organizaciones deben comprometerse con la transparencia en el ámbito de la política retributiva. Las expectativas de los empleados, y de la sociedad en general, crecen. Por otro lado, la normativa nacional e internacional también se vuelve cada vez más exigente.
- Retribución variable. Debido a la coyuntura actual, el concepto de retribución flexible está cada vez más extendido y demandado entre las compañías. La retribución flexible cuenta con un valor adicional y se relaciona con los objetivos de transformación del negocio. Esto provoca la convergencia de los propósitos de los empleados con los de las empresas.
- Sostenibilidad. Cada vez se habla más de la sostenibilidad a la hora de gestionar talento como uno de los principios ESG, es decir, «environment», «sustainability» y «governance».
- Personalización. En un mundo globalizado, pero también diverso y plural, el talento se convierte en algo individualizado y a tiempo real. Personalizar la retribución es una tendencia actual que expresa la gestión de la diversidad.
- Compensación ejecutiva. En el entorno presente, donde todo es más impredecible, se tiene que redefinir el atractivo de los incentivos a largo plazo. Son necesarias unas estructuras de tipo híbrido para pagos parciales y, además, es interesante un nuevo marco normativo para incentivar el ahorro a largo plazo.
- Data driven. El auge inmenso de la tecnología provoca que los líderes busquen estrategias de compensación que sean a tiempo real. Esto obliga a adquirir competencias más sofisticadas y conocimientos holísticos amplios.
- Cloud wages (salarios en la nube). La deslocalización del talento y el trabajo a distancia ocupan un lugar que antes no tenían, y el concepto de centro de trabajo va quedando atrás. Si el trabajo ha pasado de la oficina a la nube, tiene sentido que los salarios también lo hagan (cloud wages).
- Recompensa de las habilidades críticas. Las habilidades, aportaciones y desempeños individuales en el entorno laboral se deben reconocer. Los jóvenes son los que más empujan pero, debido a la pandemia, las prioridades de gente de todas las generaciones han cambiado y muchas apuestan por ampliar sus habilidades con más formación.
- Formación constante (upskilling & reskilling). La formación constante es un valor añadido y se sitúa al alza entre cada vez más empleados. ¿La razón de ello? La transformación digital, ya que ha impuesto un ritmo descontrolado de la obsolescencia de las competencias.
- Información de mercado. En un mundo data driven, asegurar el atractivo de una marca en el mercado del talento requiere de un análisis de competitividad interno y externo. Los datos son imprescindibles para atraer al talento hacia nuestra propia organización.
Mantener un buen entorno laboral que se ajuste a las necesidades actuales (tecnológicas, económicas, formativas) es imperante si queremos atraer, pero, también, mantener talento.
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