Desmontando mitos sobre el uso de la IA en selección de personas

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El uso de la IA en la selección de personas presenta múltiples ventajas, pero igualmente está rodeado de mitos. Chat GPT, Midjourney y un séquito de inteligencias artificiales llegaron a transformar el modo de trabajar de millones de personas en todo el mundo.

Es posible que “WOW” haya sido la onomatopeya más dicha por todos aquellos que vieron el poder de estas herramientas inteligentes por primera vez.

Sin embargo, al mismo tiempo, volvieron a resurgir algunos temores.

  • ¿Puede socavar la creatividad y originalidad humana?
  • ¿Reemplazará puestos de trabajo y causará mayor desempleo?
  • ¿Se volverá tan poderosa que termine creciendo más allá de lo previsto?

Está claro que todo en exceso (o en malas manos) acaba siendo perjudicial. A nivel mundial, el 50% de los líderes empresariales identifica que la gestión de riesgos relacionados con la IA corresponde a uno de los principales inhibidores para iniciar y escalar proyectos de inteligencia artificial. De ahí la importancia de hablar de IA.

Porque, así como el desconocimiento y el temor pueden inhibir su uso, también pueden replicar mitos a la velocidad de la luz que obstaculizan su adopción.

Esta gran herramienta llegó a revolucionar todas las áreas. Y Recursos Humanos no es la excepción. Así que si eres un profesional dedicado al reclutamiento y la selección de personal, quédate porque, de seguro, esto te va a interesar.

¿Qué es la Inteligencia Artificial?

La primera y gran definición de Inteligencia Artificial viene de John McCarthy, profesor emérito de la Universidad de Stanford, quien en la década de los 50 la definió como “la ciencia y la ingeniería para fabricar máquinas inteligentes, especialmente programas informáticos inteligentes”.

A partir de ahí han surgido decenas (quizá cientos o miles) de definiciones para describir la IA.

Incluso, si le pedimos una a Chat GPT nos la dará:

El Parlamento Europeo, en tanto, la ha definido como:

La habilidad de una máquina de presentar las mismas capacidades que los seres humanos, como el razonamiento, el aprendizaje, la creatividad y la capacidad de planear.

Mientras IBM, una de las empresas líderes en IA, como:

Un campo que combina la ciencia informática y los conjuntos de datos robustos para permitir la resolución de problemas. También abarca los subcampos del Machine Learning y el Deep Learning… conformados por algoritmos de IA que buscan crear sistemas expertos que hagan predicciones o clasificaciones basadas en datos de entrada.

Por último, la consultora Mckinsey & Company, se ha referido a la IA de la siguiente forma:

La capacidad de una máquina para realizar las funciones cognitivas que asociamos con la mente humana.

Desenmascarando mitos: la realidad de la IA en reclutamiento y selección

“La IA puede ayudar a Recursos Humanos a acelerar el ritmo de su trabajo y hacerlo más eficiente, y eso a su vez hará que cada miembro del equipo de Recursos Humanos sea más productivo”, dice Josh Bersin, reconocido analista de la industria global de los RRHH.

¡Eso sin duda alguna!

Pero si crees que sabes poco sobre el uso de la IA en reclutamiento y selección, no te preocupes. El empleo de la Inteligencia Artificial en este ámbito aún es reciente.

Por eso mismo es importante derribar algunos mitos.

1. La IA reemplazará a los reclutadores

A ver, espera. ¡Pongamos esto en contexto!

Efectivamente la Inteligencia Artificial puede sobresalir en la ejecución de tareas repetitivas, con ayuda de la automatización, y también imitar algunas capacidades del cerebro humano, esenciales en el proceso de reclutamiento de personal, como la planificación y la resolución de problemas.

Pero no tiene la capacidad para pensar de forma independiente, de evaluar competencias o de persuadir a los candidatos sobre las ventajas de aceptar una oferta laboral.

Por lo tanto, la IA no reemplazará a los reclutadores humanos. Lo que hará es permitirles aumentar drásticamente la productividad y liberar tiempo valioso para realizar un trabajo más estratégico centrado en los candidatos. Por ejemplo:

Como reclutador o jefe de selección sabes que una de las tareas más arduas es revisar los CV en busca de información clave sobre los postulantes. ¡Ni hablar cuando se trata de un proceso de reclutamiento y selección masivo! Realizar esa labor de forma manual sería inviable.

Sin embargo, la IA ofrece una interesante funcionalidad que agiliza este proceso entregando resultados en segundos.

Se trata del filtrado de palabras clave.

Aquí, la IA puede detectar conceptos que permitan al reclutador encontrar, entre una inmensa cantidad de CVs, características de aquellos candidatos que encajen con los requisitos para la vacante.

O sea, casi (literalmente) te ayuda a encontrar ¡una aguja en el pajar! Y en una mínima fracción de tiempo.

La IA es un excelente partner que permite a los reclutadores complementar sus habilidades y agilizar su labor.

2. La Inteligencia Artificial conduce a sesgos

Aquí hay que partir siendo realistas porque los sesgos cognitivos y los prejuicios, tanto conscientes como inconscientes, no son ajenos a un proceso de selección. En especial, cuando no existen las herramientas adecuadas, la preparación ni el tiempo para enfrentar postulaciones masivas.

¿El problema?

Que los reclutadores seleccionen candidatos centrándose en características que poco se relacionan con el desempeño laboral futuro. Lo que puede conducir a que los talentos que verdaderamente debieron ser contratados, terminen siendo descartados.

Y eso sin mencionar los posibles efectos colaterales, como el aumento en las tasas de rotación y en los costos de contratación. Per, una IA basada en el uso inteligente de datos objetivos y en el análisis predictivo, como la de Genomawork, ayuda a:

  • Efectuar procesos libres de sesgos y prejuicios.
  • Tomar decisiones objetivas basadas en datos.
  • Dejar de depender de la primera impresión que aporta un CV o una entrevista cara a cara.

Ello conduce a desarrollar procesos más certeros, justos y eficientes, algo que indudablemente contribuirá a mejorar tu marca empleadora y la experiencia de quienes postulan.

3. Las herramientas de reclutamiento con IA son difíciles de usar

Este es probablemente uno de los mitos que más resistencia puede generar en la adopción de esta disciplina.

Y es lógico, la Inteligencia Artificial es un mundo complejo e intimidante que sigue en evolución y que cada vez nos sorprende más.

Sin embargo, eso no implica que las herramientas para el proceso de reclutamiento y selección basadas en IA requieran de una tesis doctoral para ser entendidas y utilizadas. Así como tampoco significa que sean instrumentos exclusivos para grandes compañías ni que se necesiten altos presupuestos para implementarlos.

“Ya no se requiere un presupuesto multimillonario para poner en marcha la IA en tu empresa. Esta representa una oportunidad para nivelar el campo de juego para las compañías más pequeñas”.

Nichole Jordan, Socia gerente de Grant Thornton, una de las principales redes mundiales de firmas independientes de auditoría, impuestos y consultoría; y asesora de clientes de Fortune 500, durante la cumbre del MIT “AI and the Future of Work”.

De hecho, en Genomawork puedes acceder a una plataforma de soluciones con IA para agilizar, flexibilizar y gestionar tus procesos con facilidad. Y, por supuesto, todo esto permite mejorar la experiencia de los candidatos.

¡Independiente del tamaño de tu empresa y de la cantidad de postulaciones!

¿Ejemplos de IA?

  • Evaluaciones basadas en juegos: este tipo de pruebas psicométricas mide los rasgos cognitivos y conductuales de los candidatos. ¿Y la IA qué hace? La IA procesa los datos para buscar patrones que permitan identificar los rasgos claves que deben ser medidos en las evaluaciones. Esto ayuda a que a los reclutadores se les facilite el análisis de las características de los candidatos.
  • Asistente de IA para entrevistas: este asistente permite el análisis y transcripción de manera automática de un audio. Además, puedes “contarle” al asistente de IA los criterios que necesitas medir de tu entrevistado (como la comunicación, el trabajo en equipo, etc) y ésta arrojará información sobre todo lo que la persona señaló en relación a esos aspectos, para que puedas evaluarlo de forma más ágil.

4. La IA hará que el proceso de selección se deshumanice

¿Has escuchado este mito? Es uno de los más frecuentes al oír sobre Inteligencia Artificial, especialmente, cuando se automatizan ciertas tareas.

Y claro, el problema es que la automatización suele relacionarse con interacciones estereotípicamente frías, despersonalizadas y demasiado mecánicas.

–Pero Genomawork, ¿toda la automatización requiere de interacciones despersonalizadas? –No. Depende de cómo diseñes tu proceso, ya que puedes crear interacciones cercanas pero cuya implementación sea automática para cerciorarte de que sucedan en el proceso.

–¿Y la automatización es sinónimo de IA?

–No. No todos los procesos que se automatizan están basados en IA. Sin embargo, hay algunas funciones basadas en Inteligencia Artificial que incorporan la automatización para poder ejecutarse. Por ejemplo, aquellas relacionadas con actividades repetitivas.

Entonces, ¿por qué es un mito la deshumanización?

Porque la IA lo que plantea, al facilitar los procesos de reclutamiento y selección, es liberar al reclutador de tareas que consumen demasiado tiempo para que se enfoque en aspectos “más humanos” como las conexiones significativas y auténticas con los candidatos.

En definitiva, en tareas que aportan más valor al proceso como:

  • La experiencia de los postulantes y la marca empleadora.
  • El análisis profundo de habilidades específicas que no pueden evaluarse solo con la Inteligencia Artificial.

¡Así que tranquilo! El uso de la IA en la selección de personas, en ningún caso representará una deshumanización.

Y bien, ¿conocías estos mitos? Derribarlos es importante para atreverse a emplear las herramientas que incorporan Inteligencia Artificial y no perder su enorme potencial.

Fuente: Genomawork


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