El colaborador con sombra de gigante

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Por Adrián Huamán Abad, especialista en transformación cultural. Director de estudios

La Gestión de Personas y Puestos es una parte importante de cualquier negocio. Esta es una tarea que implica entender cómo motivar a los empleados para que contribuyan al éxito de la organización. 

¿Qué es la conversación del deber o conversación reglamentarista? ¿Qué es la conversación del poder o conversación de desafío?

En la Gestión de personas, esta función se encarga de la selección de personal, la contratación de nuevos empleados, la formación y desarrollo de los empleados existentes, así como la evaluación del desempeño, talento y los planes de compensación. Algo está sucediendo que en realidad no se está enfocando como debemos diseñar estas estructuras para que permitan mejores resultados, y que los talentos vivan trabajos con significado, de manera sostenida.

Debemos esforzarnos en diseñar puestos futuros; puestos en términos de colocar contenidos y tareas, actividades, funciones dentro de ellos que permitan el ensayo error. De esta manera guíen a la persona que está dentro del mismo, a nuevos desafíos, que en el tiempo y los resultados que se logren van a ayudar a definir un nuevo puesto de trabajo.

El enfoque de crear puestos, en la actualidad es el enfoque de entender un contenido orientado al entrenamiento; y no al resultado que se busca. El hábito de la tarea o el hábito organizacional debe estar orientado a una frecuencia de actividades que permitan a la persona mantenerse vigente consumiendo y explotando ( Organizaciones Ambidiestras) conocimiento nuevo que ayude a mejorar su actividad en el tiempo.

Es muy necesario que las organizaciones acepten que en realidad el resultado que se busca no es el resultado que se obtiene, el verdadero resultado es la transformación de nuestros líderes y los equipos de trabajo que lo están logrando. Es por ello , una tarea muy importante, resaltar el trabajo de mantenerlos entrenando en los resultados futuros que se busca lograr. Por ejemplo actualmente mi nivel de producción es de 50 U. Semanales del producto que sea.

Pensamiento clásico: contratar a las personas necesarias para lograr ese nivel de producción semanal.

Pensamientos adaptativo: diseñar puestos en términos de responsabilidades actuales y futuras, basados principalmente en el aprendizaje continuo de nuevo conocimiento que le permita nuevas acciones nuevas toma decisiones y un nuevo know how, con ello transformar a su rol, y logrará nuevos resultados. Sin embargo el principal resultado, como ya manifestamos, es su transformación o la transformación del equipo que ha desarrollado.

¿Quiénes deben estar en estos puestos, procesos de futuro, de laboratorio laboral?, quienes demuestren más potencialidad de crecimiento futuro, y principalmente trabajadores comprometidos a querer mejorar sus resultados siempre.

Existen tres líneas de análisis de potencialidad: Egon Zehnder, Learning Agile, y modelos propios. Estos métodos, ayudarán a identificarlos.

En la actualidad:

La gestión de puestos, por otro lado, se centra en la creación y actualización de puestos dentro de la organización que satisfagan los requisitos de la función, pero también permitan a los empleados alcanzar sus metas personales. La gestión de personas y puestos es una tarea a veces desafiante para los gerentes, especialmente cuando se trata de afrontar los desafíos actuales. Estos desafíos incluyen una competencia global cada vez mayor, el desarrollo de nuevas habilidades y competencias para los empleados, así como la retención de equipos de trabajo altamente calificados. Los gerentes deben desarrollar programas que ayuden a los empleados a desarrollar nuevas habilidades, mejorar sus conocimientos y trabajar en equipo. Esto ayudará a asegurar que los empleados estén motivados para alcanzar el éxito en su confort actual.

Resumiendo:

El verdadero desafío requiere que los gerentes comprendan los desafíos actuales y se preparen para los desafíos futuros. Los gerentes deben desarrollar programas para ayudar a los empleados a desarrollar habilidades para estos desafíos. Esto permitirá a los empleados contribuir al éxito de la organización.

Para ello necesitamos ojos de laboratorio y discusión de desempeños en nuestras organizaciones. Y principalmente, hacer un giro de pensamiento a buscar entrenamientos constantes, pues los resultados futuros serán más certeros si los entrenamos.

Fuente: We HR Cultura Organizacional


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