Cuando una persona se integra en una organización, luego de un largo proceso de reclutamiento y selección de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el máximo de su potencial, para así generar mayor productividad y coadyuvar a la consecución de los objetivos organizacionales.
Intereses mutuos
La reciprocidad entre el individuo y la organización permite el equilibrio organizacional. Esto conlleva necesaria e implícitamente una correspondencia recíproca basada en contratos e intereses mutuos.
Las personas consideran al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperación entre sus integrantes, porque no hay una base común.
El interés mutuo genera un intercambio de recursos y se desarrolla mediante los contratos psicológicos entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad; cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación dentro del sistema.
Conflicto entre los objetivos individuales y organizacionales
Las metas organizacionales e individuales no siempre son las mismas. Los trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribución sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad.
Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de los nuevos participantes, generándose de esta manera una variedad de comportamientos e intereses aislados y complejos, entre el individuo y la organización.
Si bien es cierto que las organizaciones necesitan de las personas para cumplir sus objetivos y las personas necesitan de las organizaciones para satisfacer sus necesidades; es decir, ambos se necesitan, en el aspecto práctico y de manera casi natural, cada uno de ello pretenden sacar ventajas frente al otro. Esta situación genera mayor complejidad en la relación organización-personas.
Por lo tanto, se debe estar atento cuando se atrae personal capacitado para la organización y se espera que estos establezcan vínculos con la misma. Se debe tratar de establecer un contrato psicológico relacional que nos permita crear un vínculo emocional y una completa identificación del trabajador con la cultura de la empresa. Esto se desarrolla a través de un proceso de selección atractivo, con mucha información de la empresa, con procesos de inducción acordes con el puesto de trabajo, con una cultura organizacional que este clara en la visión y misión de la empresa, con tareas claras en el puesto de trabajo y lo más importante con beneficios contractuales claros y bien informados durante el proceso de selección y en la inducción, ya que esto garantiza que el aspirante tenga toda la información de la empresa y que en ningún momento piense que ha sido engañado.
En conclusión las organizaciones deben incrementar o reforzar la formación de un contrato psicológico relacional en los empleados, ya que tendrán una actitud hacia el trabajo más positiva, un mayor compromiso y menor tendencia de abandonar el trabajo. Todo esto puede incidir en una mayor productividad, una menor rotación de personal y probablemente una mejora en la calidad de los servicios que presta la organización.
