EY Perú y ABE presentaron el II Panel de “El protagonismo de las personas en la evolución del entorno laboral”

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El 05 de octubre del 2022, la Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú) premió a 12 empresas de todo el país, en sus 13 categorías y el Reconocimiento Especial ABE, por sus aportes a las buenas prácticas laborales con el reconocido Premio ABE, tomando en consideración el respeto a los trabajadores, el impacto en la empresa, el impacto en la sociedad; y el alcance interno.

Bajo ese contexto, con el objetivo de continuar difundiendo las buenas prácticas e iniciativas de la gestión del talento en el Perú, se llevó a cabo el miércoles 22 de febrero el segundo panel de “El protagonismo de las personas en la evolución del entorno laboral”, conformado por empresas ganadoras de la VIII edición del Premio ABE 2022. Bajo la nueva perspectiva de entornos laborales flexibles, liderazgo empático y cuidado del bienestar del colaborador, compartiremos los aprendizajes y las mejores prácticas de las categorías de Bienestar y beneficios, Inducción, Transformación cultural y Gestión del desempeño.

El evento se realizó en formato virtual y participaron ponentes de cuatro empresas ganadoras del premio para conversar sobre los objetivos de las iniciativas, los mayores retos a los que se enfrentaron para realizarlas y su evolución para el próximo año. Los ponentes que participaron fueron Jonathan Zárate, Gerente de Recursos Humanos de Newmont Yanacocha; Rosa Alburqueque, Gerente de Talento de Talma; Miguel Caldas, Gerente Corporativo de Recursos Humanos de UNICON; y Luis Verástegui, Líder de Tribu de Experiencia del Colaborador del BCP.

El panel fue guiado por Pilar Quinteros, Gerente Senior, EY Perú y Juan Carlos García, Presidente de la Junta Directiva ABE, quienes presentaron cuatro preguntas a desarrollar teniendo como principal eje a las iniciativas de cada empresa. 

¿Cómo impactó a los objetivos de la empresa la implementación de la iniciativa?

Newmont Yanacocha – Programa de gestión de desempeño (Categoría: Gestión del desempeño)

Jonathan Zárate explicó que, debido a que en la industria de la minería no se tiene una influencia directa sobre el precio de venta del producto que entregan: las materias primas, centran sus esfuerzos en la gestión eficiente de los diferentes elementos que componen los costos de producción; como lo es la gestión de personas. “A través del programa de desempeño, alineamos los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de la organización, retroalimentamos constantemente el rendimiento de las personas y creamos equipos altamente comprometidos. Consideramos que este programa es fundamental para nuestro modelo de negocio y para el desarrollo de las personas con las que trabajamos”.

Es así como menciona que el programa les ha permitido: Primero, alinear los objetivos individuales con los objetivos estratégicos de nuestra organización. Segundo, permite retroalimentar de manera constante el rendimiento que está teniendo la persona. Finalmente, permite tener equipos altamente comprometidos con alcanzar el propósito que se tiene como empresa, promoviendo la meritocracia con los resultados de la gestión del desempeño. 

TALMA – Bienvenido a bordo (Categoría: Inducción)

Rosa Alburqueque mencionó que rediseñaron el programa en el 2020 debido a las complicaciones de atracción de talento en el contexto de pandemia para el rubro aeroportuario. Por ello, buscaron conectar con el colaborador a través del aprendizaje: “Buscamos desarrollar sus aspectos técnicos y no solo tareas operativas. También la temática “Bienvenido a bordo” enganchó mucho a los jóvenes, fue el gran atractivo“. indicó Albuquerque.

Además, el programa empoderó a los líderes para que sean los principales mentores del aprendizaje guiado en el campo. Le experta indicó que: “El tecnificarse con éxito durante el proceso de inducción logró impactar de manera grata a los talentos y redujo la rotación temprana. Nos ha permitido mejorar tema seguridad; la accidentabilidad se ha reducido, el personal está guiado y observado. Corregimos temas en el momento adecuado, aumentó el sentimiento de pertenencia en la empresa, lo que conllevó a mejorar la eficiencia de las operaciones”. 

UNICON – Familias en acción (Categoría: Bienestar y beneficios)

Miguel Caldas, indicó que toda empresa tiene objetivos que desea lograr, pero que es fundamental analizar con quiénes los vas a alcanzar: “Familias en acción ha logrado desarrollar un grupo humano motivado, con un gran sentido de pertenencia y orgullo por trabajar en la empresa”. La iniciativa de UNICON, en donde la empresa se involucra con la familia de los colaboradores, promoviendo el mejoramiento del nivel educativo de sus hijos, ha logrado obtener indicadores positivos en la medición de clima laboral, la vivencia valores, y en el incremento de la participación en programas de la empresa. 

BCP – Viviendo nuestro propósito BCP (Categoría: Transformación Cultural)

Luis Verástegui indicó que el propósito de BCP es “Transformar planes en realidad” y que es fundamental que los colaboradores apliquen ese propósito en su día a día para ayudar a los clientes a transformar sus planes. También comentó que inculcar su cultura contribuye en reducir la rotación laboral del personal joven. Además, “Viviendo nuestro propósito BCP” inspira al personal del banco a mantenerlo enfocado en un objetivo en común y tener una mayor conexión a pesar de la distancia del trabajo híbrido. Finalmente, Verástegui mencionó que el programa fue clave para que los colaboradores estuvieran motivados a trabajar en los inicios de la pandemia: “Durante la pandemia motivó a los colaboradores a ir a trabajar, manteniendo el propósito de la empresa, para poder disponer de efectivo a la gente que lo necesitaba. Permitió ayudar a los clientes y al país”.

¿Qué factor contribuyó a alcanzar el éxito de la iniciativa?

Los cuatro panelistas coincidieron en que es fundamental codiseñar los programas con quien los va a recibir. Entender qué necesitan y cómo van a recibirlo. “A veces uno se enamora del plan y cree que resolvió el problema, pero es importante ser flexibles a corregir durante el despliegue” afirmó Luis Verástegui. Comentaron que encontrar oportunidades de mejora, a través de las métricas correctas en etapas iniciales, permitió entender específicamente que necesita cada área de la empresa.

Por otro lado, Miguel Caldas afirmó que las empresas deben ser empática con sus colaboradores para lograr un objetivo: “Los programas tienen que hacer empatía con las iniciativas y necesidades de la gente. En “Familias en acción” participaron los líderes. Ellos conversaron con los colaboradores y sus hijos respecto al nivel académico de los jóvenes y la elección de su carrera profesional. Estas acciones crean un vínculo muy fuerte”.

Finalmente, Jonathan Zárate, indicó que los líderes deben estar convencidos de que deben ser las personas las que están en el centro de un negocio: “A través de sus competencias es posible alcanzar los objetivos de tu negocio. Se habla de personas a tu cuidado, no a tu cargo”. Además, mencionó que el alcance de la tecnología fue fundamental para llegar a toda clase de trabajadores de la empresa y para acceder diversos indicadores. 

¿Cómo logramos que los líderes y colaboradores se involucren en los programas?

Alburqueque indicó que los líderes generalmente traen los problemas “a la mesa” al área de recursos humanos. Debido a esto, menciona que es importante buscar espacios de comunicación para encontrar soluciones en conjunto: “El rol del área de RR.HH. es ser coach en esos espacios con los líderes, donde se debe buscar una solución. Este es el punto de partida, crear espacios de comunicación. Hacer preguntas y encontrarlas. Cuando el líder observa que hay un problema, pero también una solución que nace de ideas suyas, ya tienes la batalla ganada en primera instancia”. 

Verástegui añadió a lo anterior que tiene que haber un acuerdo con los líderes en cuanto a la cultura, ellos deben vivir la cultura. Además, recalcó la importancia en crear ambientes seguros de retroalimentación. Espacios donde los colaboradores puedan brindar sus ideas evitando invisibilizar opiniones por características como el cargo o edad de la persona. “Se deben crear espacios donde personal de producción y de front por ejemplo, o gente joven con gente mayor puedan tener igualdad de condiciones al brindar soluciones, para que todas las voces sean escuchadas con igual peso”. afirmó Verástegui. 

¿Cómo retener el talento en un entorno de trabajo híbrido?

Jonathan Zárate resaltó que lo talentos actuales ya no se guían únicamente por el aspecto económico al buscar un trabajo, afirma que es importante realizar una propuesta integral al captar y retener nuevos talentos: “Ahora es importante el bienestar, la carrera, el tema del propósito transcendente de la empresa. Es importante la visión integral con la que estemos contribuyendo en las ofertas que otorgamos“.

Finalmente, Miguel Caldas, mencionó que es importante inculcar a los colaboradores la cultura y los objetivos de la empresa para retener el talento. Así como el involucramiento de líderes en los procesos de evaluación de desempeño. 


Más sobre la publicación

En “El protagonismo de las personas en la evolución del entorno laboral” se han consolidado las reseñas de las mejores prácticas en Recursos Humanos de las empresas premiadas y reconocidas en la VIII edición del Premio ABE 2022.

Para conocer más sobre las doce empresas premiadas y las reseñas de sus iniciativas descarga el libro aquí.


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