La brecha entre lo que los empleados más jóvenes quieren y lo que las áreas de Recursos Humanos perciben que quieren es más amplia de lo pensado. Comprender a esta generación es un desafío en la lucha por retener el talento en las organizaciones.
La Generación Y pisa cada vez más fuerte en el mercado laboral argentino. En algunas empresas ya conforman entre el 40 y el 80% de la dotación. Sin embargo, los empresarios y directivos de otras generaciones muchas veces no comprenden qué los motiva y no logran retenerlos en sus organizaciones.
Según una encuesta realizada por Mercer, entre las causas que alegan los más jóvenes al dejar una compañía se destacan las oportunidades de desarrollo (89%), los ingresos (46%), la flexibilidad (32%), la relación con el jefe (29%) y los beneficios (29%).
“Los miembros de la Generación Y se encuentran más satisfechos con sus trabajos gracias a los beneficios que perciben, pero también evalúan irse de la empresa. Estas generaciones tienden a rotar, ingresan a una empresa sabiendo que se irán aun cuando estén satisfechos, buscan desafíos y explorar nuevas experiencias. Son fieles a su carrera y no al lugar donde la desarrollan”, señala Sebastián Vázquez, Consultor de Capital Humano de Mercer.
Con el ingreso de la Generación Y han surgido nuevos beneficios: acceso libre a las redes sociales, horario flexible, after office, jornadas de trabajo reducidas, licencias extendidas sin goce de sueldo, clases de música en la oficina, programa de descuentos y de (masajes, yoga, fruta, recreación), vestimenta casual y home office, entre otros.
De 48 beneficios presentados en la encuesta, todas las generaciones consideraron a los planes médicos como el más importante. Por otro lado, posicionaron dentro de los primeros cinco al horario flexible y home office, una nueva tendencia de los últimos años. La Generación Y priorizó además los viernes flexibles, los días por temas personales y vacaciones adicionales. La Generación X y los Baby Boomers, en tanto, se orientaron hacia otros beneficios más tradicionales como el auto compañía y los planes de pensión y/o facilidad de préstamos, entre otros.
La encuesta indagó también en qué medida el área de Recursos Humanos conoce a los más jóvenes. Por ejemplo, cree que la Generación Y valora la libertad para decidir y el trabajo creativo, pero –según la encuesta- eso no es tan valorado por estos empleados. Otra brecha importante está en los ingresos y en la estabilidad, que la Generación Y consideró muy relevante y Recursos Humanos, no.
“Observamos claramente que la Generación Y privilegia los beneficios vinculados con la flexibilidad, lo cual confirma que el tipo de Programa de Beneficios debería poder adecuarse lo más posible a las necesidades de cada generación”, destaca Agustín De Estrada, Consultor Senior de Salud y Beneficios.
El 56% de las organizaciones perciben a la diversidad generacional como una oportunidad de generar ventajas competitivas, pero sólo el 32% de ellas cuenta con un programa de beneficios flexibles. Por otro lado, un 35% considera que la diversidad generacional es una realidad a la que no se le da suficiente importancia.
“Las nuevas generaciones necesitan un feedback constante, diálogo abierto, valoran la autenticidad, trabajan por objetivos, necesitan que les pidan la opinión y las hagan participar en proyectos, buscan nuevos desafíos, rotar dentro de la empresa o un cambio de proyecto, un ambiente de trabajo desestructurado y vestimenta informal (casual). En conclusión, es importante comprenderlas mejor y brindarles mayor flexibilidad”, señaló De Estrada.
“La solución variará de organización en organización, pero es esencial para cada una de ellas conocer su propia Propuesta de Valor a los empleados y adaptarla en función a las distintas generaciones, si no quieren quedar relegados en la actual Guerra de Talento”, concluye Vázquez.
