Una vez que los países hemos pasado una de las crisis económicas más duras, puede ser un buen momento para discutir qué aprendimos.
¿Cuál es el diagnóstico? En primer lugar, y como puede parecer lógico, en momentos de crisis las áreas económico-financieras toman el poder bajo el imperativo de la contención de costes, y esto repercute directamente en el desmantelamiento de muchas de las funciones de recursos humanos, tales como desarrollo o selección. En su lugar toman protagonismo las discusiones sobre salidas de empleados y sus posibles modalidades: bajas incentivadas o jubilaciones anticipadas, despidos masivos… la función se vuelve mucho más legalista y conservadora. Detrás de todo esto hay, por supuesto, una razón de mercado laboral: ante los descensos estrepitosos de la empleabilidad se reduce drásticamente la rotación voluntaria, lo cual arrastra consigo cualquier inversión en retención de los empleados.
Frustración
El impacto en el clima laboral es previsiblemente dramático. Por una parte se truncan las expectativas de muchos profesionales que se encontraban integrados en planes de carrera o bancos de alto potencial. A esta frustración se une la angustia generalizada por el futuro y los rumores sobre las posibles “listas negras” que empiezan a circular rápidamente.
El impacto negativo en la productividad es previsible, aunque parece que la empresa no sea consciente de este fenómeno. La correlación entre la motivación de los equipos y la consecución de resultados no solo funciona en los entornos deportivos, es un principio elemental del comportamiento humano.
La situación es hasta cierto punto inevitable, aunque hay empresas que se esfuerzan en mantener su plantilla a través de soluciones como las reducciones colectivas de tiempo de trabajo y salario o las ofertas de periodos sabático y excedencias para empleados que muestren interés.
Rumorología
También es legítimo que las empresas aprovechen estas épocas para renovar su fuerza de trabajo allá donde lo necesiten. Pero lo que no debe descuidarse nunca es la comunicación. Parece que en estas situaciones la información que circula es únicamente rumorología, la dirección es reacia a tener al día de la situación a los trabajadores, que se sienten desvalidos, desorientados y muchas veces traicionados.
El factor crítico es mantener la involucración, aunque sea para compartir la incertidumbre. En momentos de crisis, recursos humanos y la alta dirección deberían trabajar codo con codo en desarrollar una estrategia de cercanía con los empleados. Todo el mundo entiende las condiciones adversas en crisis, e ignorar a los empleados es menospreciar la contribución que pueden hacer en momentos difíciles si estos deciden resistir y colaborar.
Las empresas deberían invertir en adquirir estas capacidades para el futuro, porque atendiendo a las previsiones de los economistas, las crisis serán cada vez más intensas y frecuentes. Gestionar en tiempos convulsos será una competencia estratégica para el futuro en el mundo de los negocios.
Fuente: Diario Gestión
