El 6 de octubre último en la Universidad del Pacífico se presentaron los resultados de un estudio realizado para tratar de determinar cuáles son los principales elementos que definen que serás discriminado en el mercado laboral aplicado a empresas grandes, medianas y pequeñas. Una de las conclusiones a la que llega es que las mujeres son discriminadas en las empresas grandes en el sentido en el que no permiten modelos laborales que ofrezcan la posibilidad de un balance entre la familia y el trabajo. No obstante, conforme una mujer escala en la organización hay más posibilidades de poder acceder a un modelo laboral más flexible que sí permita ese equilibrio. Sin embargo, muchas mujeres se retiran de esa carrera antes de llegar a esos puestos. Es decir, la evidencia mostraría que no habría tanta discriminación por género en los procesos de reclutamiento o de selección de personal de estas grandes empresas, sino más bien en los procesos de ascensos.
Uno podría verse tentado a lamentarse y hablar sobre cómo la sociedad peruana es machista y que por eso se dan estos cuadros. Pero la verdad es que éste es un fenómeno mundial. Por ejemplo, en setiembre la consultora McKinsey sacó un documento que trataba precisamente este tema, Changing companies’ minds about women. En éste se comenta cómo los líderes que realmente pretenden colocar a mujeres en los puestos más altos tienen que enfrentar barreras invisibles que las están retrasando en sus procesos de ascenso. Esto en un contexto en el que todas las corporaciones alegan estar comprometidos con la eliminación de esas barreras, pero en el que los resultados no demuestran que ese compromiso sea sincero. Por ejemplo, solamente el 3% de las CEO de las empresas del Fortune 500 son mujeres. El 3% es, pues, casi nada. Según McKinsey, la siguiente generación tendrá como obstáculo desmantelar estas barreras invisibles, las cuales en muchos de los casos son mentales. Aparentemente cuando gerentes de alto vuelo se comprometen con reducir la discriminación por género en estas organizaciones realmente tienen la intención de hacerlo. Pero en el momento de la verdad, surgen creencias y prejuicios que hacen que en la práctica esta forma de discriminación perdure.
Por su lado, el BID publicó hace unas semanas un documento en el que comenta cómo las mujeres en el mercado laboral de la región en muchas oportunidades se quedan atrapadas en el ámbito de la microempresa, por una serie de razones, a pesar de que en las últimas décadas la presencia de la mujer en el mercado laboral se ha ido incrementando fuertemente, lo cual a su vez ha contribuido considerablemente a las economías de sus países.
Algo positivo es que se trata de un tema que está sobre la mesa y que puede que sea difícil empujar, pero que ya está en la agenda. Organizaciones como el Movimiento Manuela Ramos levanta información bastante útil para la formulación de políticas orientadas a promover mayor igualdad de género. De hecho, su Agenda por la igualdad 2011, documento que presentaba una serie de propuestas de medidas durante la campaña electoral, es un buen repaso de los temas más prioritarios en este ámbito, así como de información que ayuda a entender mejor la problemática. Por ejemplo, con respecto a la brecha en los salarios. En la categoría “profesionales, científicos, intelectuales” una mujer promedio gana el 69.2% que un hombre, lo cual representa un problema.
Y es que un tema como éste no se puede imponer con una ley. Se tiene que ir empujando de a pocos. Pareciera que la etapa de crear consciencia y de introducir el tema a las agendas está en marcha y está rindiendo frutos, aunque insuficientes. Necesitamos ahora medidas concretas y mayor compromiso.
Fuente: semanaeconomica.com
