La fuga de talento de las empresas, una amenaza para el desarrollo

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En la gestión de talento humano, la mayor parte de las empresas concentran sus esfuerzos y recursos en los procesos de atracción y selección de colaboradores, pero desconocen la importancia de retener a los mejores y cómo evitar su fuga, o, mejor dicho, cómo prevenir la pérdida de las personas estratégicas y/ claves en las organizaciones.

Las compañías necesitan una mejor gestión de los recursos humanos para retener a los mejores profesionales, algo que impacte directamente en los resultados del negocio. Es por esto que, para asegurar la retención y motivación de todos sus colaboradores, las organizaciones deben primero tener claro el capital humano que necesita para alcanzar sus objetivos y, después, garantizar su continuo desarrollo y fortalecimiento, ya que su compromiso con las metas organizacionales impacta directamente en los resultados.

Los aliados

En las organizaciones el uso de tecnología y el análisis de datos son vitales para conocer mejor a sus colaboradores, tanto en sus intereses como en necesidades; y hacer mejor y más fácil los diferentes procesos. La adopción de este tipo de herramientas son un diferenciador, siempre y cuando, se les dé un uso adecuado, con enfoque en las relaciones humanas.

De acuerdo con Grupo Soluciones Horizonte (GSH), especialista en la transformación organizacional, no se trata de recurrir a la tecnología para realizar una gestión operativa o administrativa, sino para predecir fenómenos, tomar decisiones objetivas y evaluar de la mejor manera, así como para obtener información en tiempo real, optimizar procesos y disminuir tiempos y gastos.

Debilidades

De acuerdo con el informe ‘Tendencias Globales de Capital Humano’ de la consultora Deloitte, pese a que las compañías conocen las consecuencias de la fuga del talento, no logran encontrar las variables para evitarlo, aunque existan datos como los del Center for American Progress que muestran que esto supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador fugado.

Contrario a lo que se cree, evitar la fuga de talento y reducir la rotación más allá a cuantificar con una -fórmula, basada en retiros, ingresos y activos- no son retos exclusivos de las compañías grandes, ni de las que cuentan con gran volumen de personas, pues dependiendo del tipo y tamaño de la empresa o el momento que atraviesa, sus brechas o desafíos son diferentes.

Decisiones

Aunque el principal protagonista en acompañar lo que sucede con los miembros de la organización es el área de gestión humana, por ser quien le da entrada a la compañía, “la fuga de talento es consecuencia de las decisiones conscientes tomadas respecto a la organización, de las estrategias implementadas y de la cultura organizacional”, agrega la firma colombiana experta en la Gestión Integral del Talento Humano y Soft Landing.

Además de la toma de decisiones informadas, la organización debe contar con información de primera mano y evaluar de forma constante la evolución de las características individuales, debido a que en ocasiones únicamente se limita a darles importancia en las etapas de selección de personal; esto, sin duda, podrían ser predictores de la fuga de talento.

“Si bien la toma de decisiones no podría evitar que se vaya el talento, sí podría llegar a disminuir ciertos porcentajes dentro de la rotación, dependiendo del nivel de conocimiento que se tenga sobre las salidas de esas personas y de las características individuales de estos colaboradores, sobre cuáles podrían ser esas motivaciones para quedarse o salir de la compañía”, destaca GSH.

La nueva normalidad

De acuerdo con Sachin Bhagwat, vicepresidente de Enterprise de Andela, “todos lo hemos visto: Las formas tradicionales de trabajo se vieron interrumpidas por la pandemia. Pero mientras las oficinas estaban cerradas y la gente trabajaba desde cualquier lugar, sucedió algo increíble. El impulso cambió y las organizaciones se dieron cuenta de que el acceso al talento no tenía fronteras”.

Señala que “si bien este cambio hacia el trabajo remoto se estaba produciendo lentamente durante los últimos cinco años, la mayoría de las organizaciones nunca lo adoptaron por completo. Esta incertidumbre se puede atribuir más o menos a tres factores: ubicaciones de oficinas físicas: Las empresas habían realizado una gran inversión en bienes raíces de las ubicaciones físicas de sus oficinas y querían que sus empleados las utilizarán”.

Considera el experto que “debido a las necesidades laborales nuevas y en evolución que resultaron de la pandemia, algunos nuevos modelos de participación han ganado popularidad. Por lo general, estos modelos de participación determinan la base de la colaboración entre una empresa y el talento, incluidos los deseos, las necesidades y los intereses de la empresa. Estos modelos también han cambiado la forma en que las empresas ahora contratan talento”.


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