Los principales diez cambios que trae la nueva ley del teletrabajo

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Conoce más sobre esta nueva ley relacionada al teletrabajo, que no entraría en vigencia de inmediato.

El pleno del Congreso de la República, el 10 de junio de 2022, aprobó con 97 a favor, 0 en contra, 3 abstenciones la nueva ley del teletrabajo, por lo que será remitida al Ejecutivo para su publicación u observación en el plazo de 15 días hábiles, con un texto sustitutorio a los proyectos de Ley N° 1046/2021-CR y N° 1292/2021-CR.

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La autógrafa no entraría en vigencia de inmediato, sino que se precisa que deberá previamente publicar su reglamento en un plazo de 90 días calendario contados desde su publicación en el diario oficial El Peruano, y luego de un plazo de 60 días calendario de publicado el reglamento se dará un plazo de 60 días calendario a las empresas la adecuación a la norma.

Así, es probable que desde fines de 2022 o inicios 2023, se aplicará el nuevo marco normativo, coincidiendo con el fin de la aplicación del trabajo remoto que esta vigente durante el Estado de Emergencia Nacional, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2022.

A continuación, presentamos los principales diez cambios respecto a la regulación actual del teletrabajo que en mayor o menos medida aplica las disposiciones del trabajo remoto.

1. Teletrabajo

La norma define al teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios caracterizada por el uso de las plataformas tecnologías digitales; y que el desempeño del trabajador se realiza sin la presencia física en el centro de labores.

2. Aplicación unilateral

El empleador puede de manera unilateral, de manera excepcional y por razones sustentadas disponer que el trabajador preste sus servicios a través del teletrabajo o trabajo híbrido. La regla general será el acuerdo.

3. Retorno al trabajo presencial

El trabajador puede solicitar el retorno al trabajado presencial por razones sustentadas con 10 días de preaviso al empleador, pero el empleador puede denegar la solicitud.

4. Lugar de trabajo

Se realiza fuera del centro de trabajo, pero el trabajador debe informar el lugar habitual donde realizará el teletrabajo que deberán ser informados antes del inicio de labores, y en caso de cambio el trabajador debe comunicar el cambio con una anticipación de 5 días hábiles, salvo justificación.

5. Desconexión digital

Equivale a 12 horas continuas de desconexión en periodos de 24 horas en caso de personal no sujeto a fiscalización, personal de dirección, de jornada intermitente, y que no son parte de la jornada de trabajo.

6. Jornada máxima de trabajo (8 horas diarias o 48 semanales)

Se aplica en el caso de personal sujeto a fiscalización de sus labores, pero se permite que el teletrabajador pueda pactar la libre distribución de su jornada laboral, respetando el máximo de duración de la jornada máxima. En los casos de no ser continua la jornada laboral diaria o establecerse jornadas menores a 8 horas, solo se puede distribuir las jornadas hasta un máximo de 6 días a la semana

7. Seguridad y salud en el trabajo

El trabajador esta obligado a brindar facilidades para el acceso al lugar de teletrabajo para identificar peligros, riesgos e implementar medidas correctivas. Opcionalmente, se puede optar por un mecanismo especial alternativo de identificación de peligros y evaluación de riesgos en un formato de autoevaluación al empleador, cuyo modelo será elaborado por el Ministerio de Trabajo.

8. Herramientas y equipos de trabajo

El empleador suministra o mediante acuerdo compensa de manera voluntaria el uso de herramientas y equipos de trabajo. El trabajador puede desistirse de este derecho.

9. Otros gastos

El empleador compensa otros gastos que no sean herramientas y equipos, siempre que el teletrabajador preste sus servicios desde su domicilio.

10. Aplicación preferente del teletrabajo

Los trabajadores en situación de discapacidad, responsables del cuidado de familiares en situación de discapacidad o que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, madres gestantes y lactantes, entre otros, pueden solicitar unilateralmente la aplicación del teletrabajo; y el empleador solo podrá oponerse por razones acreditadas relacionadas con la naturaleza de las labores y sujeto a una responsabilidad. 

Finalmente, el estudio Vinatea & Toyama, desarrolló un cuadro comparativo sobre los aspectos más relevantes y diferencias entre las leyes de: el teletrabajo, el trabajo remoto y la nueva ley de teletrabajo.

Artículo publicado por Normas Legales del diario El Peruano.


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