Por Evangelina Piscitello Territory – Manager Raet para Latinoamérica
¿Cómo hacer para conseguir la mejor gente para que trabaje en la compañía?… No es fácil, sin embargo, hay algunos “tips” que pueden ayudar a lograrlo.
Van los consejos de Evangelina Piscitello, Territory Manager de Raet para Latinoamérica.
- Determinar la urgencia del perfil: es necesario evaluar la urgencia del perfil y, a partir de ello, decidir si debemos buscar apoyo en una ayuda externa especializada. Es importante señalar que este soporte siempre será en forma parcial y para algunas etapas del proceso.
- Publicar la vacante varias veces a través de diferentes canales: es importante que publiquemos la vacante la mayor cantidad de veces. Esto nos ayudará a abarcar también candidatos que se mueven en un mercado oculto, es decir candidatos que no responden a un anuncio pero que sí cambiarían de trabajo por una recomendación.
- Cuidar la “marca empleadora” (en inglés: “employer branding”): la imagen que transmitas a los candidatos, la oferta que se les plantee, nada puede quedar al azar, ya que según cómo se posicione la marca de la compañía, se llegará a determinado segmento de candidatos, descartando a otros.
- Planificar el proceso de selección: todas las etapas del proceso de selección deben estar bien planificadas: dónde se publica la vacante, tiempo para reunir los CVs, tiempo de análisis, etc. Si no hay planificación, el proceso puede ser un fracaso.
- Determinar quiénes intervienen en las etapas de selección: es importante seleccionar quién va a intervenir en cada etapa y brindarle instrucciones claras acerca de los requisitos y cómo actuar. Siempre contar con una mínima preparación curricular. Si varias personas realizan entrevistas por separado, asegurarse de que proporcionan información coherente a los candidatos.
- No solicitar requisitos innecesarios para el puesto: al momento de armar y redactar un anuncio, es importante no sobrecargar el perfil con requisitos innecesarios. No pedir por pedir, ya que dificulta el proceso de la vacante. Por ejemplo: si uno de los requisitos es inglés en un puesto, que sea porque efectivamente el futuro empleado lo tendrá que utilizar.
- El talento no se basa solamente en el CV: no subestimemos el talento potencial de un candidato. En el momento de la entrevista, pidamos a los candidatos ejemplos sobre cómo han resuelto situaciones en el pasado, para que nos permita analizar si efectivamente han desarrollado las habilidades necesarias. También es útil exponerle situaciones reales con las cuales podría encontrarse en un futuro. Es decir, no nos quedemos solo con el CV de un candidato sino investiguemos sus competencias y comparémoslas con las habilidades que consideremos relevantes, independientemente del perfil del puesto en sí.
- Dedicar tiempo a cada candidato en una entrevista: la primera impresión de los primeros minutos a veces puede ser errónea… Es recomendable no comentarle nunca al candidato qué se espera de él antes de realizar la entrevista, ya que se le daría pie a que responda lo que uno quiere escuchar.
- Detectar si el candidato está motivado: es muy importante no contratar a alguien de quien se tengan dudas sobre su motivación, aunque parezca un candidato estrella. La motivación debe estar presente durante todo el proceso de selección.
- Cuidar al candidato en el proceso de incorporación e integración: prestemos mucha atención y tengamos cuidado con el momento la incorporación. Muchos candidatos se han venido abajo por no haber cuidado su proceso de integración en los primeros días y meses. De nada sirve completar un buen proceso de selección si no se tiene en cuenta este aspecto.
Tengamos siempre presente el cuidado de nuestros candidatos e informemos cuando no quedaron seleccionados en una búsqueda. Esto nos posiciona bien como empresa y habla de la seriedad de nuestro trabajo y gestión. Pensemos que alguna vez nosotros también fuimos candidatos y esperamos una respuesta del otro lado.
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