Motivación Laboral: estrategias claves para conseguir equipos satisfechos

113

Lima, 10 de enero de 2024.- Tras reincorporarse al trabajo, muchos profesionales experimentan la conocida “depresión post vacacional“. La empresa, especialmente el departamento de Recursos Humanos, debe prestar atención al equipo para asegurar una reintegración óptima. La motivación se vuelve aún más crucial en momentos como este.

¿Qué es la motivación laboral?

No es sorpresa: a mayor motivación, mayor rendimiento. Cuando los empleados están contentos con su trabajo, no solo alcanzan los objetivos, sino que también proponen ideas nuevas y mejoras que benefician a la empresa. Por eso, es crucial que las compañías integren programas de incentivos y motivación en su estrategia de recursos humanos.

La motivación es una fuerza psicológica que guía el comportamiento humano, impulsándolos a establecer metas y lograrlas. En el ámbito laboral, es lo que impulsa a los empleados a comprometerse, entusiasmarse, aportar energía y creatividad, generando una disposición para producir los mejores resultados posibles.

En este sentido, el papel de los gerentes es fundamental: deben asegurarse de que los empleados se sientan valorados por su trabajo, comprometidos y brindar ayuda y comprensión cuando sea necesario.

 

Tipos de motivación laboral

Han surgido varias teorías en torno a la motivación. Una de las más conocidas es la “Pirámide de Maslow”, que organiza las necesidades humanas en cinco niveles. Al satisfacer las más básicas, se pueden desarrollar otras necesidades más elevadas.

Además, existen teorías vinculadas al ámbito laboral y los recursos humanos, como la “Teoría de las Expectativas” de Vroom, que reconoce que todo esfuerzo se hace con la expectativa de algún éxito. Confiamos en que al rendir como se espera, obtendremos algún beneficio. Por otro lado, la “Teoría McClelland” se centra en las razones principales por las que actuamos: logro, poder y afiliación.

A partir de estas teorías, destacan tres tipos de motivación a considerar en la gestión de recursos humanos:

Motivación extrínseca

Es externa y depende de factores que no están bajo el control del individuo. Los empleados están motivados por los beneficios que les proporciona el desempeño de una tarea o por evitar pérdidas. El objetivo de esta motivación es recompensar el rendimiento de los trabajadores con incentivos económicos u otras ventajas profesionales, buscando resultados satisfactorios por parte del equipo humano.

Motivación intrínseca

Es inherente al individuo. Está relacionada con la satisfacción personal que obtiene al realizar sus funciones, más allá del beneficio material. Busca la autorrealización y mejora el rendimiento laboral. Si un empleado está feliz con lo que hace, eso se refleja en su estado de ánimo y en cómo realiza sus tareas. Aquí influyen factores como tener las herramientas adecuadas y un buen entorno laboral. Mantener un buen clima laboral debe ser una prioridad en la gestión de recursos humanos.

Motivación trascendente

Es aquella donde la satisfacción proviene del beneficio que obtienen otras personas. Es una motivación para los demás, por lo que incluye trabajos realizados voluntariamente. En el ámbito laboral, es común que las empresas colaboren con ONG o realicen actividades solidarias.

Estos tipos de motivación no son excluyentes, sino interrelacionados. La combinación adecuada depende de cómo una empresa gestiona sus recursos humanos y de los intereses de los empleados.

¿Qué motiva a los trabajadores?

Aunque muchos crean que el salario y los incentivos económicos son lo más valorado por los trabajadores (aunque son importantes), hoy en día se consideran aspectos como la seguridad laboral o la flexibilidad antes que el sueldo. Según un estudio, alrededor del 62% de los profesionales estaría dispuesto a cambiar su salario por estabilidad laboral.

Además, profesionales citan positivamente aspectos como el reconocimiento de los superiores, la autonomía para trabajar, el feedback o escucha activa, la promoción de un buen ambiente laboral o el compañerismo.

Veamos los factores más importantes:

1. Salario

El salario percibido es uno de los factores clave en la motivación laboral. Es más probable que un trabajador rinda mejor si está satisfecho con su sueldo. Una persona con un salario elevado está más motivada para hacer un buen trabajo porque quiere mantener su puesto. El sueldo brinda seguridad, sensación de realización y un estatus alto.

Un profesional está más dispuesto a trabajar horas extra si siente que sus recompensas financieras son justas.

2. Incentivos no monetarios

Los métodos de motivación no monetarios implican motivar a los empleados sin dinero. Reconocer el trabajo bien hecho, mejorar la moral, crear un ambiente positivo o fomentar el alto rendimiento son ejemplos de esto.

Estas recompensas ayudan a cumplir objetivos de la organización a un costo relativamente bajo y pueden implementarse casi de inmediato. Pueden ser desde un simple “gracias” hasta reconocimiento público, aprecio, recompensas tangibles, oportunidades de trabajo remoto, alimentos gratuitos, etc.

3. Relaciones entre compañeros

Las relaciones laborales pueden hacer que el día a día sea más fácil y feliz, fomentando la participación. Un buen ambiente laboral se relaciona con mayores ganancias y productividad.

Si los trabajadores confían entre ellos, la empresa progresará. Establecer buenas relaciones de trabajo motiva y conecta a los empleados con la compañía. Mejorar la moral entre los empleados es clave.

4. Relaciones con los gerentes

Las relaciones con los superiores determinan el ambiente laboral y el futuro de los trabajadores. Tener una buena relación con el jefe tiene ventajas: mayor satisfacción laboral, apoyo en proyectos y comodidad para expresar inquietudes.

5. Procesos internos

Aunque los procesos en sí no son herramientas de motivación laboral, aspectos como la carga de trabajo o el acceso a recursos influyen en la disposición de los empleados. La eficiencia estimula a los trabajadores y los hace más productivos.

6. Cultura empresarial

Los empleados se relacionan con la cultura de la empresa y alinean sus objetivos profesionales con los de la marca. Esto afecta directamente cómo se sienten respecto a los objetivos de la compañía, basado en valores, ética y expectativas.

7. Oportunidades de crecimiento y aprendizaje

El desarrollo personal y profesional es crucial. Ofrecer oportunidades de aprendizaje, adquisición de habilidades y crecimiento profesional estimula el rendimiento y el compromiso.

8. Vida personal

Los problemas personales afectan el desempeño laboral. Los gerentes pueden apoyar a los empleados mostrando comprensión y siendo pacientes. Muchas empresas cuentan con planes para estas situaciones, incluyendo flexibilidad laboral, tiempo libre pagado o programas de asistencia al empleado. Es crucial impulsar la confianza y motivación cuando se recuperen.

Fuente: IEBS Digital School


SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm

Comentarios