Fusiones, adquisiciones, reorganizaciones y reducción de costos, son procesos cotidianos que conlleva nuevas necesidades para las organizaciones, ya que implican más de una vez, recambios de personal. Según LHH DBM Perú, el 76% de las personas que encontraron trabajo a través de un programa de outplacement igualaron o mejoraron su sueldo
Lima, 15 de noviembre de 2023.- El mercado laboral está en constante transformación. No es una novedad que, con los procesos de digitalización y automatización crecientes, la tendencia hacia la especialización y capitales cada vez son más diversificados, las empresas se ven confrontadas numerosas veces, con el imperativo de tener que adaptarse. Y siendo honestos: por muy planificado que sea, el offboarding de un colaborador es siempre una circunstancia compleja que supone desafíos tanto para el personal como para los profesionales de recursos humanos.
En consecuencia, es cada vez más una tendencia en Latinoamérica que las organizaciones ofrezcan, ya sea inhouse o mediante un prestador del servicio, la posibilidad de participar de programas de outplacement. De este modo, la experiencia de la desvinculación se torna más llevadera para todas las partes implicadas, a la vez que se protege la reputación de la empresa como marca empleadora.
También conocido como recolocación o transición de carrera, el outplacement es un proceso diseñado para ayudar a un colaborador que ha sido o será desvinculado a realizar una mejor transición hacia otro puesto o industria, explica Forbes.
En palabras de Robinson Bustamante, Business Development Manager de Visma Latam, explica que el «outplacement»puede ser parte optativamente, del paquete de indemnización por alguna desvinculación laboral. En la mayoría de los casos, el outplacement consiste en un proceso estructurado de acompañamiento que incluye una pluralidad de servicios, desde orientación profesional y capacitación para entrevistas, hasta asesoramiento para la búsqueda de empleo. Por eso, puede implementarse incluso, antes de que el colaborador deje de ser parte de la organización”.
En esta línea, Bustamante, agrega que “Desde la perspectiva del trabajador, la recolocación de carrera alivia la carga emocional asociada a la pérdida del empleo, la que puede generar sentimientos de inseguridad, enojo, vergüenza o miedo. Por su parte, las empresas pueden de este modo mejorar su imagen de marca, al mostrar que realmente se preocupan por el aspecto humano de sus colaboradores. De igual modo, puede ser una manera de reducir los riesgos de reclamos y de achicar la liquidación final. Este último punto, no obstante, podría ser percibido de manera negativa por el colaborador, en tanto que podría preferir contar con mayor disponibilidad de dinero durante la transición laboral. Por otro lado, el outplacement puede tener gran valor en el marco de una reducción organizacional, como una manera de mantener el vínculo con un colaborador; especialmente cuando la desvinculación no estuvo asociada a un bajo desempeño laboral”.
En este sentido, Robinson Bustamante, entrega cuatro pasos vitales para implementar un programa de outplacement:
- Evaluación inicial: Realizar una evaluación inicial y detallada de las competencias y capacidades del colaborador, así como de su potencial. Es importante, además, considerar su situación personal y familiar.
- Enfoques innovadores: Proponer alternativas o nuevos enfoques de carrera que le permitan aprovechar al máximo sus aptitudes.
- Estrategias y planes de acción: Planificar e implementar un proceso de outplacement específico para el colaborador en cuestión.
- Seguimiento: Idealmente, a los 6 meses de que el colaborador desvinculado ha sido incorporado a un nuevo rol.
El experto finaliza diciendo que “así como son evidentes las ventajas de ayudar al colaborador a obtener un nuevo empleo, la recolocación de carrera contribuye a aliviar el impacto emocional que puede producirse frente a la noticia de una desvinculación. Esto, a su vez, puede facilitar negociaciones y acuerdos posteriores. De igual modo, al cuidar la relación empresa-trabajador, se favorece un clima laboral armónico y la organización resguarda su reputación. Sin embargo, y como contraparte, cuando el outplacement no es adecuadamente implementado, se corre el riesgo de que la marca empleadora se vea negativamente afectada”.
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