¿Por qué muchas mujeres siguen siendo invisibles en las organizaciones?

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GenderLab presenta su Guía de género e interseccionalidad, que brinda información y herramientas, a organizaciones y líderes, sobre cómo aplicar el enfoque interseccional, camino a lograr una verdadera igualdad.

Según el informe “Estadísticas con Enfoque de Género”[1] del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) hasta el 2021 la brecha salarial entre hombres y mujeres estaba en 27.1 %; es decir, por cada sol que ganaban los hombres, las mujeres percibían 72.1 céntimos de sol por el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

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Para Pía Olea, directora de consultoría de GenderLab, esta cifra se asemeja a la del 2019, en tiempos pre-pandemia, lo que significa que aún faltan muchos esfuerzos por parte de las compañías para reducirla. Sin embargo, Olea agrega que, siempre es importante analizar estas cifras desde un enfoque de interseccionalidad, y viéndolo con estos lentes los números son aún más preocupantes, pues, según la Defensoría del Pueblo, al 2019 una mujer urbana gana un 44% más en comparación con una mujer con la que comparte las mismas características, pero que reside en el área rural[2].

“Si bien hay algunos datos sueltos que muestran las brechas de género con una perspectiva de interseccionalidad en el mercado laboral peruano, lo cierto es que todavía no tenemos un estudio completo que nos de mayores luces sobre las verdaderas disparidades que pueden existir entre las mismas mujeres. La evidencia en otros países nos demuestra que las cifras dentro de los mismos grupos de mujeres varían si desagregamos en nivel socioeconómico, estudios superiores, maternidad, orientación sexual y hasta la condición étnico-racial”, señala la vocera de GenderLab.

Por el Día Internacional de la Mujer, GenderLab ha elaborado la Guía de Género e Interseccionalidad con la que busca integrar un enfoque que permita entender la discriminación desde una perspectiva amplia en la que veamos a las mujeres en su diversidad, de una manera sencilla y práctica para entender mejor el concepto, los beneficios en el ámbito laboral y conocer cómo incorporar este enfoque en los procesos y políticas de las empresas.

“Durante los últimos años se han incluido diversos enfoques en la gestión de espacios laborales, como la igualdad de género, la igualdad étnico-racial, la igualdad e inclusión de personas LGBTIQ+, la inclusión de personas con discapacidad, etc. No obstante, hoy sabemos que las personas reúnen múltiples variables identitarias de desigualdad que se superponen e intersectan entre sí, por lo que aquellas políticas que se abocan únicamente a una de estas características son insuficientes”, explica Pía Olea.

¿Cuáles son los beneficios de incorporar este enfoque en las compañías?

Estudios recientes señalan que las empresas en el cuartil superior con mayor diversidad de género y étnico-racial en sus equipos directivos, son al menos 21 % y 35 %, respectivamente, más propensas a generar una rentabilidad mayor al promedio que aquellas en el último cuartil respectivo. Asimismo, las estadísticas muestran que, mientras más diverso el personal, la innovación puede aumentar hasta en un 20 % y los riesgos disminuir hasta en un 30 %[3].

Además, investigaciones han mostrado que la inclusión aumenta los niveles de bienestar del personal y se traduce en calidad para la toma de decisiones (+20 %), mejor percepción sobre el desempeño en equipo (+17 %) y mayor colaboración (+29 %).

¿Cómo las compañías pueden incorporar un enfoque interseccional?

La Guía de Género e Interseccionalidad elaborada por GenderLab, recomienda 5 puntos esenciales para que las empresas logren incorporar adecuadamente este enfoque dentro de sus políticas internas:

  1. Que las políticas de diversidad, igualdad e inclusión se refieran a los diferentes grupos en situación de desigualdad y reconozcan la posibilidad de que las personas pueden poseer múltiples variables identitarias de desigualdad que se superponen e intersectan entre sí.
  2. Realizar un censo periódico en el que, con la confidencialidad del caso y resguardando el anonimato, se recopile información sobre el género, situación de discapacidad, autoidentificación étnica, orientación sexual, edades, entre otras identidades de nuestro personal.
  3. Una forma de hacer esto es promover que haya diversidad en los puestos con más responsabilidades de la organización, brindando oportunidades a personas que poseen diversas identidades pertenecientes a grupos históricamente discriminados.
  4. Construir un ambiente de trabajo libre de discriminación y que valore la diversidad es un trabajo constante, a través de capacitaciones y entrenamientos guiados sobre sesgos inconscientes, reconocimiento de los privilegios, estereotipos, micro-agresiones, discriminación e igualdad.
  5. De forma complementaria a tener políticas o programas orientados a ciertos grupos (mujeres o personas con discapacidad, por ejemplo), es necesario revisar las prácticas de contratación, la cultura, la política salarial, las estrategias de conciliación laboral y los programas de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral.

[1] Estadísticas con Enfoque de Género: Julio – Agosto – Setiembre 2021

https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/boletines/04-informe-tecnico-enfoque-de-genero-jul-ago-set-2021.pdf

[2] Defensoría del Pueblo. El impacto económico de la brecha salarial por razones de género. Enlace: https://www.defensoria.gob.pe/deunavezportodas/wp-content/uploads/2019/11/Brecha-salarial-por-razones-de-genero-2019-DP.pdf

[3] Bourke, Juliet. The diversity and inclusion revolution: eight powerful truths. Enlace: https://www2.deloitte.com/us/en/insights/deloitte-review/issue-22/diversity-and-inclusion-at-work-eight-powerful-truths.html/#endnote-sup-48


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