Seis beneficios de implementar estrategias de empleabilidad interna en tu empresa

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En un entorno de cambio constante y rápidas transformaciones, las empresas necesitan contar con un capital humano cada vez más capacitado para enfrentar los desafíos futuros.

Lima, 24 de noviembre de 2023.- De acuerdo con las estadísticas de LHH DBM Perú del último año, el 70% de las personas que participaron en los programas de recolocación laboral, lograron reubicarse en un sector diferente, lo que habla bien de su nivel de empleabilidad. 

Mariella Soto, Consultora Asociada de LHH DBM.

Mariella Soto, Consultora Asociada de LHH DBM Perú, destacó que al hablar de empleabilidad nos referimos a los atributos que tiene una persona para conseguir y mantener un empleo. En el entorno actual de cambio constante y rápidas transformaciones, las empresas necesitan contar con un capital humano cada vez más capacitado para enfrentar los desafíos futuros. La agilidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación se vuelven indispensables, especialmente en medio de una transformación digital.

Según la especialista, las empresas deben desarrollar estrategias de empleabilidad interna, las cuales ofrecen beneficios importantes como: mejoras en el compromiso de los colaboradores, eficiencia y calidad con empleados más capacitados, reducción de la rotación, anticipación a las tendencias, atracción y retención de talento.; además del desarrollo de líderes preparados para las necesidades futuras.

¿Qué atributos o competencias se deben trabajar en una estrategia de empleabilidad interna?

Según la especialista, éstas se deben enfocar en las habilidades blandas o power skills, que permiten trabajar bien con otros, aplicar conocimientos para resolver problemas y adaptarse a cualquier entorno laboral. También se debe incluir habilidades profesionales que garantizan el éxito en el trabajo y habilidades transferibles aplicables a cualquier industria.

En el desarrollo de la malla curricular para la estrategia, se debe considerar el ciclo de experiencia del colaborador, desde el onboarding hasta el offboarding. Esto implica la inclusión de elementos culturales y de gestión de talento, así como posibilidades de desarrollo en movilidad para visualizar un crecimiento dentro de la empresa (ya sea vertical, horizontal, local o internacional).

Esta malla formativa también debe abordar temas como liderazgo, habilidades blandas, competencias técnicas, planes de desarrollo, retroalimentación y proporcionar al colaborador las herramientas necesarias para diseñar su propio desarrollo dentro de la empresa.

En resumen, los colaboradores son responsables de su desarrollo profesional y deben mantenerse en constante aprendizaje, ser flexibles y tener una visión clara de su plan de carrera, así como desarrollar constantemente su red de contactos.  “Esto permitirá tanto a las empresas como a los colaboradores alcanzar altos niveles de empleabilidad”, expresó Mariella Soto.


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