Selección de Personal: ¿Proceso Obsoleto?

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Por Manuel Roca, Gerente Senior Gestión del Talento.

En el proceso de selección de personal, debemos de dejar de hacer lo mismo para obtener otros resultados. El primer paso es dejar de contratar a alguien para reemplazar a otro que se fue. No es contratar para reemplazar talentos específicos de reemplazo (enfoque mecanicista). Cuando los jefes o gerentes buscan remplazar una vacante, lo que comúnmente hacen es validar el perfil de puestos sin ningún aspecto reflexivo. Probablemente, agregará algunos requisitos nuevos, como “requiero una persona como tal talento, pero vamos a agregarle estas otras tres calificaciones o competencias”, el efecto es que aquellos talentos que están preparados para los desafíos de antes, probablemente no estén listos para los desafíos del mañana. Los gerentes de recursos humanos deben orientar a sus clientes internos en hacerlos ver que, en una nueva contratación, deben mirar más allá de los requerimientos inmediatos de sus unidades y que reflexionen en torno a ¿qué habilidades adicionales se requiere para un adecuado pronóstico de éxito en el futuro?

La primera pregunta que un jefe de recursos humanos debe hacer a un jefe o gerente que tiene una vacante es:

· ¿A quién necesitamos?

· ¿Qué necesitamos?

El valor agregado que aporta en el proceso de selección el líder de recursos humanos, es poder captar las brechas de capacidad o formación con los requerimientos de la organización en escenario futuros (enfoque holístico).

Si ponemos menos énfasis en la colección de títulos académicos, certificaciones, la experiencia formal, en forma inmediata y natural miraremos procesos en el que están los talentos tradicionales. Es el siguiente paso. Debemos echar luces al “mercado de habilidades totales”, buscando el talento interno con habilidades adyacentes, candidatos cuyas habilidades sean autodidactas y, especialmente con la ubicuidad del trabajo remoto, personas en diferentes ubicaciones geográficas.

Reclutar grupos de talentos, fuera de los costosos, puede reducir los costos. También debería impulsar la diversidad, porque los grupos no tradicionales tienden a ser más inclusivos de los que los que ya se encuentran en los lugares habituales de reclutamiento.

Hoy en día marketing nos muestra cómo ha evolucionado el enfoque al cliente de adentro hacia afuera a de afuera hacia adentro, enfoque tradicional a enfoque por expectativas.

En selección de personal debería ocurrir algo parecido, preguntarnos como los candidatos nos perciben, cómo ven los candidatos a los reclutadores, el focus group nos abre una amplia gama de percepciones. Se busca, ¿cómo las empresas han ayudado, o no han ayudado, a sus empleados a encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida? En entrevistas de salida que he efectuado desde hace 20 años, he encontrado que las renuncias se deben a que determinados aspectos del puesto y de la empresa no eran atractivos.

Hoy más que nunca, las empresas, como un todo e integrando al postulante como un cliente, debe incluir en su estrategia la habilidad para comprender las expectativas de los candidatos. Es cómo adaptan los servicios o productos al cliente. Comprendido lo anterior, es bastante práctico, generar grupos de trabajo entre los talentos que postulan y los que ingresan con la finalidad de enfocarnos más en las expectativas. Nos hemos puesto a pensar ¿por qué el planeamiento estratégico no da los resultados esperados?, ¿cómo nos ven los talentos pasados, actuales y los potenciales?

Repensar es el desafío para recursos humanos, de las formas, tradicionales, de hacer las cosas o prácticas obsoletas de selección de personal. Otros variables que no nos dejan avanzar en este enfoque, son los talleres de empleabilidad ligados a estas formas obsoletas de seleccionar.

Quizá, por primera vez en la historia, la humanidad tiene la capacidad de crear más información de la que nadie puede absorber, alentar mayor interdependencia de la que nadie puede administrar e impulsar el cambio con una celeridad que nadie puede seguir.” Peter Senge (1990) “organización inteligente”, un nuevo modelo de organización que es capaz de sobreponerse a las dificultades, de reconocer las amenazas y de descubrir las oportunidades a través del aprendizaje

Fuente: BUENAS PRÁCTICAS DE RRHH


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