El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin embargo existe un aspecto fundamental y que muchas veces lo engloba todo: sus integrantes. Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un trampolín para una organización.
Por lo anterior, el proceso de selección de una compañía se convierte en una de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de marketing, publicidad o comerciales, que en muchas ocasiones se les da prioridad, dejando de lado lo fundamental del capital humano.
Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en este proceso; sin embargo, hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización. Para que el proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden resultar decisivos es que Trabajando.com le entrega algunas pautas a seguir.
Definición del puesto. El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debiera descartarse en un candidato. Acá se evalúan aspectos cómo experiencia, profesión, dominio de idiomas; así como otras capacidades tales como trabajar bajo presión, trabajo en equipo, saber liderar grupos, entre otras.
Pre selección. A partir de las características mencionadas ya se tendrá un primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a cubrir, de esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currículos que cumplan con las características necesarias. Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes nos parezcan más idóneos.
Preparar la entrevista. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de tal forma que al momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas te permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación.
El momento determinante. Toda entrevista debiera tener segmentos que la definan para asegurar su éxito. La primera parte puede ser utilizada para darle confianza y tranquilidad al candidato, de tal forma que conteste con la mayor honestidad posible, aprovechando además de mostrar sus capacidades y conocimientos. Preguntas como: cuéntame de ti, o qué hacías en tu último trabajo, pueden ser llevadas a cabo en esta etapa.
Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo ¿por qué dejaste tu trabajo anterior?, o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo?. Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente y no sólo con un “sí o un no”. Además, esta etapa es ideal para ponerlo en situaciones reales, de tal manera de asegurarnos de que está contestando con la verdad o que no ha preparado las respuestas. En este caso, las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso?, o ¿cómo solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?.
Como una tercera etapa, debe informarse al candidato para qué ha sido llamado, es decir luego de haber escuchado lo que el tiene para decir, se le explicará de qué se trata el puesto, de esta manera se evitará que prepare las respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Luego de ello, se deberá medir el interés del posible seleccionado con preguntas como ¿cómo podrías aportar a un cargo de este tipo?.
Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 ó 3 finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que en esta etapa puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente con el cargo, como por ejemplo el jefe de área o el directo.
Datos adicionales. Es importante que el seleccionador no cometa errores en el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir en éste. Por ejemplo, los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras apreciaciones personales.
“Las compañías se centran hoy en día en la retención de talentos; motivo por el cual desde los procesos de reclutamiento y selección se elige postulantes con visión a futuro, personas que puedan proyectarse a ocupar diferentes posiciones e ir mejorando y desarrollando una carrera profesional dentro de la empresa. El manejo del estrés y de la presión es otro factor fundamental, el candidato ideal debe tener un récord de un buen manejo de impulsos así como auto control; rasgos de personalidad que le permitan realizar la carga de trabajo así como la resolución de los problemas que pudieran presentarse en el ambiente laboral”, señala Sara Geller Orsini, gerente de Recursos Humanos de Trabajando.com Perú.
La Gerente de Trabajando.com Perú agrega que “las competencias técnicas y la experiencia del postulante son importantes, en la actualidad los estudios de post-grado y maestrías se toman en cuenta, promoviendo una gran competencia en el mercado laboral; sin embargo, se analiza mucho la actitud y el manejo personal en el campo laboral”.
