Por Claudia Cárdenas Mendiola, LinkedIn TOP VOICES 2022 | HR Regional Director | HEADHUNTER
En estos momentos el tema de la RETENCIÓN laboral arde en las empresas. Por una parte, las empresas entienden el costo que significa liberar un talento, y de otra parte entre el 70-80 % (según Hay Group) de los empleados están dispuestos a escuchar ofertas y cambiarse de empleo.
El gran problema (o mayor tesoro) de una empresa hoy son las personas. Si como recursos humanos lo resolvemos adecuada y sensatamente logramos una buena retención, de lo contrario obtenemos rotación. Esta rotación es consecuencia de las condiciones del #empleo, y de la labor del área de #recursoshumanos.
La rotación es uno de los puntos más caros en las planillas, poder bajarla permite ahorros financieros importantes en muchos casos. Además, la alta rotación de talento de una empresa le impide a compañía hacer frente a la competencia de manera sólida y ganar posición de mercado.
Tanto es así, que una de las practicas más usuales en #recursoshumanos es tratar de contactar a las personas que se ubican en los puestos deseados en la competencia y tratar de atraerlos con una propuesta, con lo cual estaríamos bajo la figura de ROTACIÓN VOLUNTARIA.
Principales motivos de rotación voluntaria
No hay duda que hablar retención del talento es vital para el cumplimiento de las metas de las empresas y organizaciones, por lo que debe contarse con un plan estratégico para la motivación de sus colaboradores, pero esto se complica cuando lo que está en juego es el crecimiento profesional.
Los tres motivos más nombrados: perspectivas de progreso, la remuneración salarial y la satisfacción profesional.
La retención se inicia con la lectura del anuncio de empleo del candidato y su postulación Las empresas deben tener siempre el foco en la importancia del rol del empleado en lograr los objetivos del negocio. Esto debe ser reforzado con muchas “iniciativas” de comunicación desde el interior de la empresa a cada talento interno.
¿Mostrando zanahorias?
La motivación es la palabra clave de la retención de talentos. La motivación produce compromiso, y es él quien hace que los mejores profesionales quieran continuar en la empresa . Pero las organizaciones pueden emprender iniciativas dirigidas al personal talentoso y comunicarlas dentro de la empresa.
la alta rotación de talento de una empresa le impide a compañía hacer frente a la competencia de manera sólida y ganar posición de mercado.
No necesariamente estas medidas tienen que ser compensaciones salariales. Algunas alternativas son:
- Planes de Desarrollo
- Trabajo Deslocalizado
- Incentivos
- Actividades extracurriculares
¿Qué es la retención de talento y por qué te retienen?
Se trata de un conjunto de prácticas y políticas adoptadas por las empresas para garantizar que sus profesionales por encima de la media permanezcan en ella por mucho más tiempo. Con ello, es posible construir un gran diferencial competitivo.
- Garantizar que la empresa no pierda capital intelectual (howhow)
- Mantener la fluidez en la toma de decisiones porque los equipos están más estables
- Bajar el gasto en rotación, y lograr ahorro
- Aumenta la satisfacción y compromiso del empleado, que trae un aumento en la productividad
El programa de retención de talentos puede aplicarse en todo tipo de organización. No interesa si es una microempresa o una multinacional, el beneficio y el crecimiento del negocio es evidente en cualquier situación.
No solo de pan vive el empleado
No sólo buenos salarios, y otros elementos «deseados» son la clave, también hay otros beneficios que pueden ser un gran estímulo y hacer la diferencia a la hora de conservar talentos. En ese contexto es relevante evitar estrés innecesario, conflictos personales es la base de un bien clima laboral para ello es necesario tener:
Proceso optimizado de Comunicación Interna, ayuda a alinear objetivos y su base de aplicación es el diálogo (nunca monólogos), además aporta a la mejora del clima.
Cultura del mérito, no hay nada más poderoso y motivador que saber que el sistema al que pertenecemos tiene una lógica y practicas de reconocer el mérito y el esfuerzo, al recompensar a los empleados por los resultados obtenidos.
Pasión por el liderazgo, desde el detalle más cotidiano y pequeño es observado, donde las tareas de alto desempeño sean inmensamente respetuosas de cada miembro de la empresa.
Cultura de Feedback, real y honesto, donde crecen y se conectan el receptor y el emisor del mensaje. Acá el líder conoce a los miembros de su equipo, y apoya el logro de resultados verdaderos.
En resumen, cuando queremos tener una buena retención de talento debemos ser talentosos primero para atraerlo a nuestra empresa y después para mantenerlo, voluntaria y libremente , dentro de nuestra compañía. Es el resultado de haber generado una relación de confianza en que ambas partes(compañía y empelados) saben que esa persona es el mejor talento para la compañía y la compañía sabe que es un espacio de desarrollo profesional, logros personales, establecimiento de liderazgo y adecuada compensación salarial (monetaria y emocional), porque sino la ecuación no cuadra.
La gente se queda donde la aprecian, de otra manera, se acepte o no, solamente calientan la banca, mientras encuentran otro lugar para establecerse.
Nos guste o no el #talento se retiene con #talento.
Artículo extraído de LinkedIn: https://bit.ly/3LAwUm6
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