La legislación laboral establece ocho posibilidades para terminar la relación laboral: muerte del trabajador o empleador (si es persona natural); renuncia; término de contrato; invalidez; jubilación; despido; terminación objetiva y el mutuo disenso.
En el caso de elegir el mutuo disenso, el trabajador y empleador, deben ponerse de acuerdo sobre la resolución del contrato de trabajo sea pactado a plazo temporal o indeterminado (estable), y puede constar en un convenio escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
La Corte Suprema, además detalló que las condiciones de este acuerdo, no requieren de un detalle sobre su motivación, siendo suficiente que conste en la liquidación de beneficios, como en el modelo que adjuntamos.
¿Cuándo se pacta?
El fallo además precisa que el acuerdo de mutuo disenso se puede realizar antes o después de iniciada la prestación efectiva de servicios del trabajador.
Y adicionalmente, la firma de este acuerdo de mutuo disenso no obliga al pago de un monto adicional como indemnización, ya que no se trata de una terminación unilateral o solo por decisión del empleador.
Sin embargo, el fallo resalta la necesidad del libre consentimiento del trabajador, ya que cualquier vicio en la voluntad (coacción y otros) ocasionará la nulidad del acuerdo.
Oxal Ávalos asociado del estudio Muñiz comentó que este acuerdo de mutuo disenso puede ocurrir vencido el plazo del contrato temporal, cuando ocurra una evaluación anual del empleador, y casos similares.
Agregó que la extinción de la relación laboral por «mutuo disenso», no está condicionado a un pago adicional al de los beneficios sociales que por ley le corresponde al trabajador (CTS, Vacaciones, Gratificaciones, Utilidades, principalmente).
Por lo que, aunque no lo dice, expresamente la sentencia, si hay una liberalidad (el pago de una suma adicional por el empleador), nunca debe ir en un convenio, pues perdería su carácter unilateral, dijo Ávalos. Es monto debe indicarse en la liquidación de beneficios sociales, explicó.
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