Los planes de pensiones son herramientas importantes para retener talento directivo
Por: Ana María Weisz ( Argentina) , Directora de Servicios Previsionales de Mercer
Los sistemas de pensiones complementarias son planes voluntarios de ahorro en los que el esfuerzo suele ser compartido entre empleado y empleador (matching).
La insuficiencia de repago de la seguridad social global lleva a las empresas y las personas a realizar un esfuerzo adicional de ahorro para la jubilación. En algunos países, el porcentaje de prevalencia de uso puede ascender a 60 o 70%.
En Argentina, alrededor de un 30% de las empresas relevadas por Mercer (381) tiene un sistema de pensiones complementarias. Cabe destacar que a partir de la reforma previsional a finales de 2008 se han triplicado las consultas sobre esta modalidad de beneficio.
Las empresas ofrecen este beneficio como política de retención de sus ejecutivos y de empleados en puestos clave. Si bien, el 65% de los planes tiene como destinatarios a directores y gerentes, hoy se registra una tendencia a extenderlos a otros empleados considerados talentosos.
Las personas con salaros superiores al tope son quienes se muestran más interesadas en ingresar a algún sistema de jubilaciones complementarias.
Esto se debe a que, en este segmento, la sustitución del salario a la hora de jubilarse es insuficiente. Los aportes previsionales se realizan hasta el máximo salario imponible y consecuentemente la porción del salario que excede al tope salarial queda desprotegida.
Paralelamente, la jubilación máxima en Argentina hoy asciende a $6.558,06. Este tope implica que, independientemente del cálculo previsional, la jubilación no podrá superar dicho importe.
Hay entonces sobrados motivos para establecer un esquema de ahorro adicional para mejorar la jubilación.
La planificación de un plan de pensiones
A la hora de planificar un plan de pensiones, es importante concentrarse en los distintos segmentos de edad y perfiles de las personas.
Un esquema de ahorro ilíquido hasta la edad de retiro podría ser atractivo para un Baby Boomer (55 a 68 años) pero no tanto para un integrante de la Generación X.
Entonces, deberíamos preguntarnos: ¿Cuáles son los intereses presentes de los potenciales participantes según su edad, perfil y cultura? ¿Cuáles son las aspiraciones futuras de mediano plazo? Y, finalmente, ¿qué papel juegan los riesgos de largo plazo?
Ante la implantación de un plan de pensiones en una empresa, habrá un gran atractivo inicial impulsor de la decisión de suscribirse: casi todas las compañías hacen un matching uno a uno.
Es decir, por cada dólar que aporta el empleado (hasta el tope estipulado) habrá otro dólar que aporte el empleador. Esto es un rendimiento de la inversión del 100% al momento de efectuar el depósito. Nada mal.
No obstante, para que el participante no se sienta "encarcelado" en el plan, se aporta al diseño cierto grado de liquidez a través de un esquema de vesting.
Vesting significa "dar derecho a" y ese derecho está sujeto en general a segundas condiciones.
Así, por ejemplo, a los cinco años el empleado puede acceder a un porcentaje de la contribución realizada por el empleador sujeto a segundas condiciones como la renuncia, desvinculación por restructuración, etc.
Adaptando el plan a las necesidades de los trabajadores
Los intereses relevados en distintos segmentos etáreos pueden inspirar un diseño a medida para la empresa de que se trate habilitando distintos elementos que satisfagan esas necesidades.
Por ejemplo, los vehículos de financiación podrían explorar el otorgamiento de préstamos con la garantía del fondo individual para satisfacer necesidades del presente sin traicionar el espíritu del beneficio, una característica de diseño atractiva para el joven y probablemente también para la cartera de inversiones conservadora del fondo de pensión.
Esta liquidez podría satisfacer necesidades de la vida activa del trabajador de distitntos perfiles y edades.
Cuando existen segmentos de mayor edad, es posible plantear algún tipo de reconocimiento de servicios pasados para compensar la ausencia de plan de pensiones durante una buena parte de su vida activa en la empresa. Aquí el empleador podrá hacer aportes retroactivos a favor de su empleado o diseñar un matching más agresivo.
La inversión de los fondos
En cuanto a la inversión de los fondos, es posible elegir una compañía de seguros de retiro, un fideicomiso o una compañía de seguros de vida con capitalización.
La selección del vehículo de financiación puede estar relacionada también con los segmentos etáreos y perfiles. En general, se aprecia la elegibilidad del riesgo de los ahorros individuales prestando atención a las recomendaciones del proveedor.
Aquí la edad interviene nuevamente ya que el mayor plazo para el retiro permite colocarse en carteras algo más volátiles.
La comunicación del plan
Los planes de pensiones cuestan mucho dinero y son difíciles de "visualizar" dentro de la compensación total, especialmente en el corto plazo. Por eso, es muy importante que los empleados comprendan su valor.
Una estrategia de comunicación exitosa contribuirá a que los empleados comprendan las características y ventajas del plan. Si los empleados compran la idea, valorarán el plan. Si lo valoran, lo tendrán en cuenta al ser tentados por otra empresa.
En síntesis, para diseñar un plan de pensiones que sirva como herramienta de retención, debemos en primer lugar establecer los objetivos primarios y secundarios tanto del empleador como de los empleados.
En segundo término, comprender que es fundamental la adaptación a las necesidades de las distintas generaciones.
Por último, establecer una estrategia de comunicación efectiva al empleado para reforzar su valoración del plan.
