Por Ricardo Alania, Director del Área Académica de Capital Humano, UPC
Cuando hablamos de cultura organizacional podemos hacer una serie de comentarios, todos los que de alguna manera integran los conceptos de cultura. Sin embargo, como un preámbulo a conocer el concepto, me parece interesante tomar el siguiente ejemplo para entender cómo es la cultura, cómo ésta nos sumerge, nos define y acota muchas veces nuestro accionar. Este ejemplo es tomado de la vida cotidiana.
Personalmente cuando voy a mi trabajo, sigo la ruta acostumbrada, la misma de siempre, la cual para los limeños será reconocida, sobre todo cuando les comente lo que me sucede cuando luego de pasar el puente Quiñónez, ingreso a la avenida Javier Prado a eso de las 8:30 a.m., cuando el tráfico es intenso y la cantidad de autos y microbuses que están en la zona son realmente muchos.
Yo, como todos los días, ingreso a esa parte de mi ruta, con toda la intención de ser un piloto ejemplar, es decir cumplir con las normas y ser un ejemplo. Avanzo prudentemente algunos 50 metros, cuando sufro la primera agresión del tráfico. Un piloto imprudente me ha cerrado y para evitar colisionar con él, tengo que frenar y realizar un viraje algo brusco. Pienso, que mal conductor. No tiene una buena cultura y no sabe respetar las reglas. Entonces imagino, que sería si todos respetáramos las reglas de tránsito. Lima sería un ejemplo. Independiente de la cantidad de autos y buses que existieran. Responsabilidad ciudadana: una acción individual. No reuniones, no discursos, no lemas ni pancartas. Solamente responsabilidad individual. Todo eso lo pienso en algunos minutos.
El tránsito parado y el tiempo que apremia. Al cabo de un momento volvemos a avanzar, y otro carro se me cruza. Ya me encuentro algo irritado, ¿por qué no se respeta?, me digo a mi mismo. Pero todavía conservo la sana intención de ser un buen conductor. Al cabo de algunos reveses más, pierdo esa condición (aquella de la que me ufanaba tanto: el buen conductor) y soy yo el que también está haciendo imprudencias en el manejo, y logrando, sobre la base de “meter” el auto, llegar primero. La cultura imperante (aquella que define las características grupales me “ha captado” y yo he cedido a ello). Que fuerte son los condicionamientos culturales (que en este caso y siguiendo a Giselle Velarde, diría: la cultura que tiene como premisa la no “existencia” del otro). Toda la buena intención se ha esfumado y me he convertido, culturalmente, en una persona como todos. Ahora, llego a mi trabajo y posiblemente mañana tenga que repetir esta misma secuencia y me pregunto ¿hasta cuando…? y les pregunto: ¿hasta cuando?.
Ahora que hemos terminado esta anécdota, pongamos la definición que da E. Schein de Cultura Organizacional, y preguntémonos si en el relato encontramos algunos elementos que definen el comportamiento anterior y reflexionemos.
Cultura Organizacional nos dice Edar Schein es: “Conjunto de creencias – inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna – que ha funcionado suficientemente bien para ser juzgada válida y, consiguientemente, para ser asumida por todos”.
Entender la existencia de un patrón cultural, entender este patrón y ubicarlo en el contexto cotidiano, considero nos debe de dar, el principio del entendimiento de su transformación. La tarea por delante es ardua, pero posible.
