El Perú presenta brechas en las habilidades de los colaboradores que se deben enfrentar para impulsar la transformación digital, mismas que se han hecho más evidentes durante la emergencia sanitaria por el COVID- 19.
Es así que en el tercer día de #CADEdigital, organizado por IPAE Asociación Empresarial, la primera sesión del día Futuro del Trabajo, se presentó ejemplos de iniciativas que se vienen desarrollando hoy en Chile y Costa Rica para mejorar el trabajo.
Se contó con la presencia de Vannesa Gibson, Directora de Clima de Inversión de la Coalición Costarricense de iniciativas de Desarrollo – CINDE (Costa Rica); y Diego Richard, Director Ejecutivo de Futuro del trabajo y Talento Digital para Chile de Fundación Chile (Chile). La sesión fue conducida por Herman Marin, Co-founder & CDO de Laboratoria.
Vannesa Gibson empezó la sesión compartiendo que se espera que al menos 375 millones de empleados deberán cambiar de trabajo al 2030, debido a la automatización. Sin embargo, dijo que esto no significa que los empleos van a desaparecer, si no que se van a adaptar a lo que demandará el mercado y los profesionales deben prepararse para estos nuevos requerimientos.
En esta coyuntura, la directora de CINDE explicó que el modelo actual de educación con un currículum relativamente estático y de larga duración va a ser insuficiente para preparar a la fuerza laboral para los cambios constantes de la economía del futuro. En este sentido, recalcó que el aprendizaje en el ahora no solo debe apalancarse en la vía formal, si no que puede apoyarse en aprendizajes fuera del aula, como son los cursos en línea, y que también van a primar los conocimientos o ideas adquiridos a través de interacciones sociales y profesionales.
Adicionalmente, la expositora comentó que, según una encuesta realizada por MIT (Instituto de Tecnología de Massachusetts) en el 2016, 70 % de las empresas indica que requiere una base de talento totalmente nueva para competir. En este nuevo escenario, la ejecutiva de CINDE resaltó que las habilidades requeridas post-pandemia serán: capacidades críticas digitales y cognitivas, habilidades sociales y emocionales, adaptabilidad y resiliencia y el aprendizaje continuo.
Al contar la experiencia de Costa Rica, Gibson destacó que, si bien se trata de un país pequeño, en esta nueva normalidad deberá seguir construyendo su estrategia de crecimiento y desarrollo basada en la calidad de su talento. “En un el nuevo contexto global ‘centrado en las personas’ en constante transformación tecnológica, enfrentamos la urgente necesidad de resolver dos desafíos principales, que son la escasez de habilidades y la brecha de habilidades”, indicó.
Cabe destacar que según datos de la empresa de talento Korn Ferry, publicados a inicios de este año, al 2030 habrá una crisis mundial en el mercado laboral, pues se estima que habrá un faltante de 85.2 millones de empleados capacitados a nivel mundial. En este marco, Vannesa Gibson presentó el mapa de habilidades esenciales requeridos para la cuarta revolución industrial:
- Habilidades Humanas: Comunicación, Trabajo en Equipo, Liderazgo, Creatividad, Adaptabilidad, Innovación, Aprendiendo a aprender, Pensamiento crítico, Resolución de problemas, Inteligencia emocional, Influencia emocional, Influencia y Negociación.
- Big Data: Data structure, Data Management, Data Analytics, Data Visualization, Data Science.
- Inteligencia Artificial: Machine Learning, Neural Networks, Computer Vision, Natural Language, Processing Robotics.
- Cloud Computing: Cloud Infrastructure, Kubernetes, Cloud Platforms, Cloud API, Cloud Storage.
- Application & Web Development: Mobile Application Development, Web Design, Web Development, Agile Development, Video Game Development.
- Emerging Technologies: Digital Manufacturing, Blockchain, Mixed Reality (AR/VR), Internet of Things, Autonomous Vehicles, Information Security.
“Es importante empoderar a las personas y darles las herramientas para que se mantengan conectadas, esta es la apuesta segura de las economías. Es importante resaltar que esto es lo que necesitamos en nuestra generación porque los jóvenes ya son nativos digitales, aprovechemos la juventud de América Latina”, indicó Gibson.
A su turno, Diego Richard comentó que Chile, producto del cambio tecnológico, tiene como reto reconvertir su fuerza laboral para reinsertarla en este nuevo mundo del trabajo. Señaló que actualmente hay 1,9 millones de chilenos que tienen empleos altamente rutinarios con potencial de ser automatizables por el cambio tecnológico y que el sector Comercio tiene el mayor potencial de automatización; especificó que la clave está en ver qué tan capaces son los países de poder ‘subirse a la ola’ de la revolución digital y sacar beneficios de esta.
El expositor comento que, si bien los países están potenciando su infraestructura, adaptando leyes, la institucionalidad e interviniendo en la educación para acortar la brecha digital, lo fundamental en este escenario es poder preparar al capital humano, también entendido como fuerza de trabajo, para afrontar las nuevas necesidades del entorno. “Chile es un país pequeño en términos de campo tecnológico, se registra un 0% de crecimiento de carreras de TI en los últimos 5 años; solo el 5 % de mujeres participan en tecnología y hay un déficit de profesionales del 31 %”, especificó.
De igual modo, señaló que Talento Digital para Chile es una iniciativa público-privada que transformará ese país, preparando y reconvirtiendo el capital humano, conectándolo con las necesidades de las empresas para hacer posible esta transformación. El especialista espera que con esta iniciativa cerca de 15 000 trabajadores sean entrenados en temas digitales al ingresar a una organización (entry level); que haya 1000 empresarios/empresarias capacitados y logren un 70 % de resultados positivos.
El expositor explicó que se estima que la demanda laboral de las empresas deberá desarrollar proveedores de entrenamiento de clase mundial, disponer de espacios laborales de calidad para los egresados, articular financiamiento, diseñar permanentemente planes formativos y certificaciones y construir una marca confiable para todos.
“Hay tres dimensiones que se debe tener en cuenta, 1) desde el Estado para adecuar sus respuestas y permitir el reentrenamiento de las personas; 2) desde las empresas para absorber ese nuevo talento; y 3) desde las personas de aprender y reaprender y subirse a esta dinámica”, declaró Diego Richard.
Finalmente, Herman Marín, quien condujo la sesión, comentó que es básico entender las nuevas necesidades que el mercado laboral requiere para saber cómo deben formarse las personas en conjunto con su experiencia educativa y que fortalezcan su perfil. Marin aseguró que “hay una necesidad de fortalecer esfuerzos públicos y privados para desarrollar modelos distintos de educación para la demanda de trabajos del futuro”.
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