Conversamos con Javier Galaz, Director Regional de Extended Disc, sobre la nueva normalidad en las organizaciones, qué habilidades deben desarrollar los trabajadores y cómo retener el talento.
¿Cómo las personas y las organizaciones se pueden preparar para la nueva normalidad?
En estos tiempos de crisis sanitaria mundial las personas y organizaciones deben prepararse sin duda. Para ello deben visualizar un proceso de «reconversión». Las empresas necesitan hoy más que nunca áreas que comiencen a pensar en cómo compatibilizar la salud de sus colaboradores, la productividad de sus empresas y los resultados. Y las personas a su vez, deben desarrollar competencias que tal vez antes no eran las prioritarias tales como la confianza, autocuidado, la responsabilidad, flexibilidad, la adaptación, la disciplina, trabajar con pocos recursos y obtener altos resultados. Las empresas necesitan personas que cumplan protocolos de autocuidado para de esa forma cuidar a sus compañeros.
¿Cómo se puede identificar las habilidades y las competencias requeridas en este contexto?
Las empresas deben “repensar” su diccionario de competencias. El modelo de competencias es la columna vertebral de la gestión de personas dado que incluyen todos los «requisitos» que le voy a pedir a mis trabajadores. Por lo que es muy necesario hacerse la pregunta “¿Qué quiero cambiar de mi modelo de competencias para esta «nueva realidad”?”.
¿Qué debo cambiar de mi modelo de competencias para esta «nueva realidad»?
Necesitamos que las personas se laven continuamente sus manos, usen mascarillas, mantengan distancia, que hagan su trabajo de manera autónoma, que se sientan motivados trabajando sin oficina y desde sus casas. Estas simples conductas necesitamos que las personas las realicen de manera continua y ojalá de manera natural. Tal vez debemos incorporar “nuevas” competencias que antes de la pandemia tal vez no eran tan necesarias.
¿Cómo atraer y retener líderes y empleados remotos?
La manera más fácil de atraer y retener es “repensando” mi modelo de gestión de talentos. Preguntas tales como: ¿Cómo voy a llevar a cabo mi proceso de selección?, ¿Cómo voy a realizar las entrevistas?, ¿Qué pruebas son las que voy a aplicar para acompañar el proceso de selección?, ¿Cómo voy a entrenar a mis colaboradores?, ¿Qué beneficios voy a entregar a mis empleados?, ¿Seguiré haciendo la fiesta de fin de año?, ¿Cómo voy a fijar las compensaciones ?, ¿Cómo voy a fijar comisiones?, ¿Basado en qué pagaré bonos ?, ¿Seguiré evaluando el clima laboral bajo mismos criterios?
Pueden en gran parte responder acciones concretas para atraer y retener a empleados remotos.
¿Qué recomendaciones les puedes dar a las organizaciones?
En conjunto con nuestro equipo nos ha tocado ver a empresas aplicando el mismo «procedimiento inconsciente» para desarrollar el plan de CRISIS. Poner Piloto Automático. ¿Qué significa esto en la práctica? En la mayoría de los casos, se trata de un frenado automático en todos los proyectos e iniciativas relacionadas con la contratación, el desarrollo o el engagement de los empleados. Sin embargo, hay organizaciones que actúan de manera diferente. Activan el modo: «Adaptación consciente de la organización a nuevas circunstancias». Este modo les permite abrirse a nuevas ideas y soluciones y responder, por ejemplo, el tipo de preguntas que enunciamos anteriormente. Estas organizaciones analizan los negocios a largo plazo y saben que en pocos meses recibirán su «vacuna» comercial, podrán competir y ganar en condiciones completamente nuevas, sean cuales sean.
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