Por Silvia Rebaza Santa Cruz, Asociada Senior del PPU
El 15 de marzo se cumplió un año desde que se declaró el Estado de Emergencia Nacional a consecuencia del brote de COVID-19, el cual incluyó medidas restrictivas a la libertad personal, algunas de las cuales nos acompañan hasta el día de hoy. Una de las medidas que ha continuado y se ha mantenido vigente es la figura del trabajo remoto, la misma que incluso continuará en vigencia hasta el 31 de julio de 2021, conforme a las modificaciones introducidas por el Decreto de Urgencia Nro 127-2020.
Sin embargo, un punto de notable diferencia en las relaciones laborales entre marzo de 2020 y marzo de 2021 es el hecho que, en el primero, la aplicación del trabajo remoto era de una magnitud mucho mayor, al ser la medida obligatoria, salvo reducidas excepciones. En cambio, si bien hoy en día las restricciones a la libertad continúan y acabamos incluso de atravesar nuevas medidas extremas por una denominada “segunda ola” de la pandemia, lo cierto es tenemos ahora mayor flexibilidad en las relaciones laborales, habiéndose reanudado muchas actividades económicas y sin tener los trabajadores que obtener pases laborales para acudir a sus centros de trabajo, mientras no se encuentren en el horario de inmovilización social obligatoria.
En este marco, muchos empleadores han retornado a esquemas de trabajo habituales, aplicando trabajo remoto únicamente en casos de personas en grupo de riesgo o en situaciones determinadas por ley, pero exigiendo el retorno al Centro de Trabajo a todo el resto del personal, incluidos aquello que sí podrían continuar prestando trabajo remoto, por la naturaleza de sus servicios.
Aún cuando se cumplan todas las medidas de seguridad establecidas por nuestra normativa en la aplicación de dicha medida, consideramos que resulta recomendable que los empleadores realicen un análisis con la finalidad de reevaluar si realmente se necesita o requiere la presencia de todo el personal en sus oficinas. Debemos recordar que aún hoy nos encontramos en Estado de Emergencia, al continuar e incluso haberse intensificado la crisis de nuestro sistema de salud y la pandemia, y en un contexto en el que claramente se prioriza el trabajo remoto, requiriendo el Gobierno dicho cumplimiento tanto a entidades públicas como privadas, conforme a una modificación introducida por el Decreto Supremo N 008-2021-PCM.
Además, debe tenerse presente que los empleadores podrán encontrarse sujetos a demandas por daños y perjuicios en caso de que algún trabajador contraiga COVID-19 o fallezca como consecuencia de dicha enfermedad, si es que se demuestra que aquello ocurrió como consecuencia de su prestación de servicios, y más aún si se trata de un puesto de trabajo cuyas actividades podían ser realizadas mediante trabajo remoto.
Por tanto, para un análisis sobre qué tipo de trabajadores deberán realizar trabajo remoto, será necesario, como primer paso, realizar las siguientes preguntas vinculadas a la naturaleza del puesto de trabajo y sus posibilidades:
- ¿El puesto de trabajo es esencialmente administrativo?
- ¿Este es un puesto de trabajo que no requiere la presencia del trabajador en un lugar o espacio físico determinado dentro de la empresa o centro de operaciones?
- ¿Este es un puesto de trabajo que no requiere trato con público o coordinaciones constantes necesariamente presenciales con otro personal?
- ¿El trabajador puede llevar a su domicilio las herramientas de trabajo con las que presta el servicio?
- ¿El trabajador puede acceder a los sistemas de la empresa desde una computadora distinta o llevarse consigo la computadora de la empresa sin que exista un perjuicio real para ésta?
Si nuestras respuestas a las preguntas aplicables al puesto de trabajo en concreto resultan afirmativas, entonces nos encontraremos antes puestos óptimos para el trabajo remoto, debiéndose como siguientes pasos verificar las medidas específicas que se aplicarán para efectivizar la figura. Además, el trabajo remoto podría ser aplicado incluso de forma mixta, con días de trabajo desde casa y algunos días de presencia física para encargos puntuales.
Recordemos que el trabajo remoto es una modalidad que podrá ser aplicada todavía hasta el 31 de julio de 2021, y que el empleador sigue manteniendo el poder de fiscalización sobre el personal que se encuentre bajo aquella modalidad. Así, será importante únicamente adaptarnos a los cambios en el enfoque de la dirección y fiscalización del empleador, así como al mejor aprovechamiento de aquellas herramientas que la tecnología nos brinda, con la finalidad de salvaguardar la salud y seguridad del personal a cargo, y contribuir de dicha manera también a mejorar el difícil contexto que viene atravesando el país.
Sobre el autor:
Silvia Rebaza Santa Cruz
Abogada con Especialidad en Derecho del Trabajo por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Cuenta con estudios de maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú y es adjunta de docencia del curso Derecho Laboral Especial en la Facultad de Derecho de la misma casa de estudios. Asociada Senior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uria.
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