Conversamos con Ruth León Gamboa, CEO de ROI Capital Humano S.A.C., sobre cómo se pueden seleccionar los mejores perfiles profesionales, cómo invertir mejor en estos perfiles y la metodología ROI en Capital Humano.
¿Qué es la metodología ROI en Capital Humano?
Es una metodología inclusiva para medir varios aspectos del comportamiento humano y conocer exactamente el retorno de inversión de las potencialidades desarrolladas de los colaboradores, para ello se toman 3 aspectos importantes: la productividad/desempeño, las competencias / habilidades y la estabilidad emocional/coeficiente de emocionalidad.
Hay que considerar que un 40 a 60 % del comportamiento humano está regido por el ámbito emocional que no es del todo medido o con precisión, de ahí que la variabilidad de los resultados no exprese lo que realmente se puede percibir del colaborador o grupo de colaboradores.
Esta metodología es aplicada en la evaluación ya sea personal o de manera grupal como la evaluación del clima laboral.
En resumen, ROI Capital Humano se dedica a valorizar el concepto de Recursos Humanos como área económicamente rentable, a través de la cuantificación de la gestión, acompañando a los líderes de Recursos Humanos a compartir los resultados de la trazabilidad e identificar cómo y en qué invertir en el capital humano para generar más de 20 % de rentabilidad. Nos enfocamos en mantener alineada la estrategia financiera de la organización, impactando en retornos sustanciales en la cultura organizacional
¿Cómo se pueden seleccionar los mejores perfiles profesionales?
Primero debes de tener un buen perfil, desde la elaboración y delimitación puedes sacar los aspectos que vas a medir y la proyección misma. Es importante considerar que este perfil debe ser relevante en la organización en términos estratégicos, financieros y de producción.
Luego que hayas validado el perfil por diversos expertos relacionados a la posición, recién ahí puedes comenzar a utilizarlo. En ROI Capital Humano, nos adelantamos a eso, estamos en la creación de perfiles estandarizados y validados internacionalmente en donde cualquier empresa de cualquier organización puede alinearse con estos estándares de medición. Para ello, ahorramos tiempo en el diseño y levantamiento de información y solo nos enfocamos en la validación del perfil para que el proceso de evaluación sea lo más ágil posible.
Después, ROI se dedica exclusivamente a analizar todos los resultados y convertirlos en dinero, para conocer la rentabilidad real del potencial candidato y que no solo sea expresado lo que se encontró en sus habilidades, sino el potencial que esta persona puede generar en ese especifico puesto de trabajo en términos económicos.
¿Cómo invertir mejores recursos en estos perfiles?
Primero haciendo un buen análisis organizacional, si realmente las posiciones son las adecuadas e investigando las nuevas tendencias del sector.
En estos tiempos tan cambiantes, existen posiciones que se van fusionando y otras en muy corto plazo que van a desaparecer, por lo que las empresas tienen que estar al tanto de qué perfiles son los ideas para ellas, basándose en los valores que profesan cada una y en su cultura organizacional.
Segundo es muy importante considerar qué indicadores de medición son los adecuados para cada perfil, si son claros, fáciles de medir y si miden lo que realmente tienen que medir, claro está si estos indicadores pueden expresarse en dinero.
Tercero hay que considera las proyecciones de inversión en dinero que se piensa realizar a cada uno de los perfiles y a toda la organización como departamento de RR.HH., tener claro que el número exacto ayudará mucho a ver si la inversión que piensas realizar será la adecuada.
Normalmente, cuando haces una inversión tienes que realizar primero una proyección, en temas de recursos humanos, la proyección de los perfiles muchas veces no está tan clara, pues para ello es necesario que se comience con una valorización del puesto, conocer claro qué se va a invertir y cuánto le va a demandar a la empresa en términos económicos y salariales este puesto, claro que hay que considerar que este estudio tiene que hacerse de manera global, porque analizar un solo perfil totalmente aislado de todos los demás perfiles en el organigrama, no se vería el impacto como tal.
¿Cuáles son los principales beneficios de invertir en mis colaboradores?
Eso va a depender cuál sea el objetivo de lo que quieres obtener, que va ligado a los objetivos organizacionales del año, pues para muchas organizaciones quieren generar mayor productividad, mayor rentabilidad, un récord de ventas o posicionamiento en el mercado, para ellos esta más ligado a que tienen que enfocarse en desarrollar el aspecto profesional de los colaboradores.
Mientras que para otras organizaciones puede que se interesen más por generar un compromiso palpable y una baja rotación de personal, para ello el trabajo con la identificación de los valores y cultura organizacional van de la mano, ahí es un tema más cómo hacer que la persona se sienta parte de un grupo, familia y “espacio social” más compenetrado.
En todo caso, antes de iniciar cualquier acción a realizar para con tus colaboradores es necesario hacer un estudio de cómo se encuentra el ambiente y ellos mismos al interior, más allá de conocer un FODA o sus ventajas y debilidades. Yo considero que así como se hacen estudios para conocer qué es lo que desea su cliente externo o tu consumidor final y lo van pauteando para proporcionarle un producto o servicio a su medida, es en este caso es el mismo procedimiento pero con tu cliente interno que son tus colaboradores, mirar un poco qué es lo que necesitan ellos investigar y hacer estudios de lo que los resultados o tendencias botan para poder recién ahí tomar acción, pero mucho va a depender de que lo que encuentres tenga que estar alineado con el objetivo de lo que deseas plantearte en el año como organización.
¿Qué recomendaciones les puede dar a las empresas?
Que inviertan en conocer cómo son las personas con las que trabajan, tanto de manera individual como grupal, esto ayuda muchísimo a que tengan directrices para saber en dónde enfocarse y lo más importante cuánto es lo que la empresa está dispuesta a invertir.
Muchas veces seguimos lo que la tendencia automática de RR.HH. hacen en otras “empresas modelo” pero que no funcionan en la nuestra, porque las personas son diferentes y si no tienes pauteado, tus indicadores, tus ratios de medición que deben estar alineados con la planificación estratégica de la empresa, difícilmente las implementaciones que hagas con tu personal tendrán fruto o no sabrás sustentarlas.
Este aspecto de sustentar tus acciones en áreas de recursos humanos con indicadores financieros, lo hacen muy pocas empresas, por eso que el concepto que se tiene de ellas son áreas poco económicamente rentables pero necesarias. En este caso es imprescindible conversar con un lenguaje común, si los gerentes generales no entienden los indicadores de RR.HH. o por qué tienen que invertir, difícilmente les prestaran atención.
Como conclusión, es más barato hacer investigación y evaluación al personal que te puede ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo en un 80 % más. Además, de que hay que tener en cuenta que, si tienes identificado las directrices a desarrollar y las desarrollas, tu productividad aumenta en 30 % más y el sentimiento de satisfacción e identificación para con la empresa por parte de tus colaboradores. Esto hace que en términos económicos sea 70 % más rentable y no solo hay que considerar la satisfacción de tu cliente final, sino de tu cliente más importante, tu cliente interno, tus colaboradores.
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