Por César Puntriano:
Lima, febrero de 2025.- Este 27 de febrero se conmemora el “Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral”, tal y como se dispuso por Resolución Ministerial No. 041-2018-TR, en el marco del aniversario de la publicación de la Ley No. 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
El hostigamiento sexual (HS) es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. No se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta. Tampoco tiene que tratarse del típico chantaje sexual pues el HS podría ser también realizados por subordinados hacia su jefe o entre compañeros de trabajo.
Este tipo de situaciones puede presentarse tanto en los centros de trabajo públicos o privados, en el trabajo del hogar, instituciones educativas, en las FFAA y PNP, y se manifiestan a través de la promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales, uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos, acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima, entre otras.
El HS impacta negativamente en la víctima de manera psicosomática, altera su vida familiar, el clima laboral, la organización del trabajo e inclusive la imagen de la empresa. Afecta la dignidad e integridad de la persona, su libertad sexual, su intimidad personal, su derecho a no ser discriminado por motivos de género y el trabajar en un ambiente seguro.
El empleador debe efectuar evaluaciones anuales sobre posibles situaciones o riesgos de HS, integrar el HS como factor riesgo psicosocial, incorporar medidas para evitarlo, capacitar a su personal, difundir información y canales para la atención denuncias. Aprobar un procedimiento para prevenir y sancionarlo, designar a dos miembros para que formen parte del Comité de Intervención Frente a Actos de HS y organizar la elección de los representantes de los trabajadores, salvaguardando que el Comité sea paritario en número y en género. Este Comité será responsable de investigar los hechos y circunstancias en los que se produjo la queja y recomendar la sanción para el hostigador. Si el empleador tiene menos de 20 trabajadores, la investigación estará a cargo de un delegado.
La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces es la encargada de recibir la queja o denuncia frente a la existencia de un caso de HS; notificar al Comité de ello en 1 día hábil, brindar canales de atención médica y psicológica a la presunta víctima en 1 día hábil, adoptar medidas de protección de la víctima en 3 días hábiles, imponer la sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos. También comunicar al MTPE sobre la denuncia y la sanción (6 días hábiles). Si hay indicio del delito, debe comunicarlo al Ministerio Público.
En la Resolución No. 030-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, el Tribunal recuerda la importancia de que el órgano que recibe la queja o denuncia deba poner a disposición de la persona hostigada los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente para el cuidado de su salud integral, pudiendo la persona afectada aceptarlos o no, lo que debe constar en el “acta de lectura de derechos”. Añade el Tribunal que es relevante que se corra traslado el informe final del Comité al denunciante y al denunciado para que formulen sus descargos, no siendo suficiente haber decidido no renovar el contrato de trabajo al presunto hostigador. A tenerlo en cuenta.
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