Por Fernando Guinea (Perú), Socio de Amrop Perú
Los cambios en metodologías y técnicas de búsqueda, la volatilidad de la economía mundial, la presión por aumentar la competitividad, y la continua fusión o generación de nuevas alianzas entre organizaciones y países son factores que vienen impactando la práctica del reclutamiento de ejecutivos de alto nivel.
Actualmente, las áreas de RR.HH. se vienen sofisticando más, esforzándose en mejorar sus estrategias de desarrollo y retención de personal para mitigar la pérdida de talentos, incrementándose los presupuestos asignados al desarrollo del capital humano.
Las redes sociales son y continuarán siendo una importante herramienta de soporte para encontrar “materia prima” seleccionable; sin embargo, para puestos de impacto estratégico sigue siendo crítico el apoyarse en expertos en hunting para llegar al talento que no circula su información en estas redes o no responde a avisos de convocatoria.
Por tanto, el talenthunting es la práctica más efectiva para identificar y atraer ejecutivos y así “filtrarlos” a base de rigurosos criterios de selección; generando eficiencia, sinergia y valor a largo plazo para lograr un efectivo “match-making” entre la necesidad y el talento en el momento oportuno.
La tendencia a retornar de los ejecutivos peruanos que trabajan fuera del país continúa incrementándose. Estos crecieron profesionalmente, adquirieron exposición internacional y asimilaron mejores prácticas de otras culturas; siendo una fuerte motivación poder aportar valor y conocimiento a las empresas en el Perú.
Motivos importantes como la necesidad de que los hijos no pierdan valores familiares, estar cerca a la familia y la comida peruana suman a la decisión de retorno.
En paralelo, las oportunidades y retos profesionales en Perú son hoy más interesantes, así como los salarios más competitivos a nivel internacional, hechos que afirman esta tendencia.
Ya se afirmó el concepto de que el talento no tiene edad, género ni posición jerárquica. Para las empresas será indistinto contratar ejecutivos mayores de la generación baby boomers (mayores de 55 años) para posiciones de CEO o gerentes generales.
Para posiciones de responsabilidad estratégica de segunda línea, apostarán por la audacia, energía y experiencia internacional y se fichará a ejecutivos tanto de la generación X (mayores de 40 años), como de la generación Y (mayores de 30 años) para posiciones de sucesión. La alta rotación entre empresas (2 – 3 años) ya no será un factor de discriminación a la hora de elegir candidatos, porque la dinámica del mercado cambió y ahora los ejecutivos que se quedan en sus empresas más de 7 años son considerados “gerentosaurios” por su falta de exposición a distintas culturas, industrias, modelos de negocio, escenarios estratégicos, entre otros.
La tendencia a contratar mujeres en posiciones altas de CEO o gerente general se ve favorecida a nivel declarativo en los perfiles definidos para una búsqueda, pero en la práctica la tasa de contratación continúa siendo 80% a favor de los varones y 20% para las mujeres al momento de elegir al ganador de un proceso.
A nivel de mandos medios, la tendencia de igualdad de oportunidades entre géneros es de 50/ 50. Esta tendencia es muy parecida en toda Latinoamérica.
El Estado deberá hacer mayores esfuerzos en reclutar talentos idóneos del sector privado que aprendan a moverse dentro la “maraña burocrática” para agregar valor y que la inclusión social llegue a los niveles más necesitados vía una buena ejecución presupuestal que no tenga luego que devolver el 50% del presupuesto al Tesoro público.
Para ello deberán establecer un régimen único de contratación, tener sueldos más competitivos (hoy un 60% por debajo del sector privado), directores independientes ad hoc y una gestión por resultados así como optimizar el manejo del capital humano, entre otros.
Artículo publicado en Diario Gestión
