Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral.
Según la Real Academia Española, es atípico aquello que “por sus caracteres se aparta de los modelos representativos o de los tipos conocidos”. Es típico o común, por ejemplo, el trabajo continuado de lunes a viernes, o de lunes a sábado, a razón de 8 o 9 horas diarias. Cualquier otra fórmula que se distinga notoriamente de un esquema como el propuesto, no será común, usual o típico.
En esa línea, por ejemplo, no es típica la jornada que combina ciclos acumulados de labor y de descanso (acumulativa), o aquella cuyos días no tienen el mismo número de horas (compensatoria). Para nosotros, el trabajo realizado en una jornada reducida en comparación con el común de los demás trabajadores de una empresa (tiempo parcial o part time), supone también una jornada atípica.
En estricto, sería part time toda jornada reducida en comparación con el común del personal. Si trabajo 5 horas diarias y el resto del personal cumple 8, ya me convertiría en un trabajador a tiempo parcial. Sin embargo, el legislador peruano, allá por el año 1996, estableció que es part time aquel trabajador que cumple una jornada en promedio menor de 4 horas diarias. Si la jornada es igual o mayor de 4 horas, aunque también sea reducida en contraste con el resto de trabajadores, ya se considera jornada a tiempo completo.
De hecho, esa disposición conversa con otras -dentro de nuestra muy dispersa legislación laboral- que sujetan el goce de ciertos beneficios a que la jornada sea igual o mayor de 4 horas diarias, es decir, excluyendo a los part time: remuneración mínima vital (RMV), compensación por tiempo de servicios (CTS) y protección contra el despido arbitrario.
Nos centraremos en los dos últimos. ¿Qué puede justificar que un trabajador que labora, digamos hasta 3 horas y 59 minutos por día, no tenga protección contra el desempleo ni contra el despido arbitrario?
Según su propia norma, la CTS tiene por finalidad proteger al trabajador del riesgo de desempleo, quien podrá usar los fondos acumulados para su subsistencia hasta que pueda recolocarse. Nos preguntamos, ¿el part time no tiene, acaso, el mismo riesgo de quedar desempleado que un trabajador a tiempo completo?. Y si el desempleo se produjo por un despido arbitrario, tampoco tiene derecho a indemnización [por despido arbitrario]; de hecho, la empresa podría despedirlo sin razón, preaviso ni formalidad alguna, que son los requisitos básicos del despido. Hasta podría decirse que es “más fácil” quedar desempleado siendo part time que siendo full time, por la ausencia de barreras.
Algunos sostienen que se les habría excluido de esa protección toda vez que, al solo trabajar una parte del día, están en posibilidad de contar con un segundo empleo en paralelo, por lo que la pérdida de uno de los dos trabajos que tiene no supone, para él, un desamparo total. No lo consideramos argumento suficiente. Bastará que un part time no tenga otro empleo en paralelo para que se rompa esa suerte de presunción. Además, quizá el volumen de ambos ingresos sumados no alcance siquiera la canasta básica, considerando que no tienen derecho a la RMV.
Otros sostienen que la limitación en el acceso a derechos se realizó para fomentar en los empresarios el uso del contrato part time. Dicho de otro modo, fomentar el empleo. Por ejemplo, en vez de que un trabajador full time realice frecuentemente horas extras, se contrata un part time para que cubra esas tareas extraordinarias; y a cambio, un régimen flexible.
Si aquellas son las razones para limitar el goce de derechos a los part time, cabría preguntarse, a su vez, ¿qué tanto tiempo le costará recolocarse a un part time?, ¿es el mismo que un full time? ¿es mayor o menor? Y si logra recolocarse, ¿lo hará en otro trabajo part time o en un full time? Se precisaría saber, entre otras cosas, qué tanta demanda de part time existe en el mercado, y si ese trabajador no tenía otro empleo part time que deba ahora abandonar para aceptar un empleo full time. En fin, la casuística puede ser amplia.
El tema del contrato a tiempo parcial está sobre el tapete, no solo porque es muy utilizado en ciertos modelos de negocio que reclutan fuerza laboral juvenil (fast food, cines, tiendas de conveniencia, cafeterías, etc.), sino porque el Ministerio de Trabajo ha publicado meses atrás un proyecto que busca modificar algunos artículos del Decreto Supremo que precisamente recoge la figura del contrato a tiempo parcial. Quizá sea este el momento de ajustar la norma.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
