Por Álvaro García Manrique, Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral
Es de público conocimiento la propuesta de una bancada congresal de eliminar la suspensión perfecta de labores (en adelante SPL), diseñada mediante Decreto de Urgencia N° 038-2020, que no fue sino una de las medidas laborales que mayor debate generó, sobre todo, al inicio de la pandemia del Covid-19 que aún no termina.
Ya nos hemos ocupado en otra oportunidad sobre las características de esta medida, aunque no está demás recordar. Una suspensión es perfecta cuando quedan suspendidas la obligación de trabajar y la de pagar la remuneración. Perfecta es, pues, sinónimo de completa o recíproca porque ambas partes ceden. Se opone a ella la suspensión imperfecta, en la que solo cede el empleador ya que el trabajador igualmente recibe su remuneración aunque no haya prestación de servicios (vacaciones, licencia con goce de haber, etc.).
La SPL presupone que el empleador ha paralizado, parcial o totalmente, sus actividades, y son precisamente aquellos trabajadores que no realizarán labores ante dicha paralización, los que estarán comprendidos en la SPL. Naturalmente, si la empresa continúa realizando actividades, aunque sean mínimas, el personal ocupado en estas tareas (mínimas) no puede estar comprendido en la SPL, precisamente porque respecto de ellos no hay suspensión de labores.
En tal sentido, la SPL viene a constituir una medida legal que busca aliviar la carga de las empresas que, ante un escenario desfavorable, ven comprometida -parcial o totalmente- la continuidad de sus actividades. Si la liquidez de las empresas en general, y el pago de las remuneraciones en particular, proviene de los ingresos que reciben por la venta de sus productos o servicios, ¿cómo podría asumir el pago de las remuneraciones y beneficios de su personal una empresa que no tiene actividad? Es lógico concluir que, si no hay ingresos, esta cadena de pagos se trunca.
Pensemos en esos sectores económicos gravemente afectados por la pandemia. Más propiamente por las otras medidas también dictadas durante la misma, tales como inmovilización social obligatoria (cuarentena), restricciones en el transporte, aforos, etc. Sectores como el turismo o entretenimiento han sido gravemente golpeados; de hecho muchas empresas recién van a reiniciar actividades a casi 18 meses desde el inicio de estas medidas (cines, teatros).
Es de suponer que la SPL tuvo como objetivo preservar la subsistencia de las empresas y que, además, estén en condiciones de iniciar operaciones luego de que se levanten las restricciones, las que fueron levantadas progresivamente. Son dos aspectos distintos, eso debe quedar claro. La empresa podrá sobrevivir a la paralización, pero no necesariamente estará en condiciones de reiniciar automáticamente sus actividades; o haciéndolo, no lo hará en la misma dimensión y ritmo que venía teniendo antes de la pandemia. Muchas de ellas, quizá, tengan que iniciar “de cero”, o casi.
Creemos, por tanto, que eliminar esta medida no soluciona el problema de fondo, cual es, preservar la fuente de riqueza, los empleos. Garantizar que, superada la coyuntura desfavorable, las empresas y los puestos de trabajo todavía existan, al menos la gran mayoría.
¿De qué servirá eliminar la SPL cuando todavía existen empresas que no pueden reiniciar sus actividades, o que recién lo harán paulatinamente? Más aún ante la amenaza de una tercera ola de contagios como lo han expresado las nuevas autoridades sanitarias. ¿Es un escenario probable nuevas cuarentenas y restricciones, y consecuentemente paralización de actividades económicas? Sí es probable.
Debemos recordar también, que la SPL aprobada mediante Decreto de Urgencia N° 038-2020 viene a ser, en realidad, una SPL ad-hoc para la coyuntura. Como tal, la SPL es una figura que existe en la legislación laboral desde hace muchos años, actualmente regulada en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Igualmente es una figura aceptada en muchos países, por el objetivo que persigue.
Consideramos, por tanto, que estas decisiones deben evaluarse y, de ser el caso, adoptarse, luego de un adecuado análisis, puramente técnico y sobre la base de evidencia, escuchando a todos los actores sociales y sectores involucrados (gremios empresariales, de trabajadores, autoridades sanitarias, de producción, entre otros).
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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