Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista, MBA y Profesor de Derecho Laboral
Las sanciones disciplinarias tradicionales son la amonestación, la suspensión sin goce de haber y, en casos que revisten gravedad, el despido. La normativa laboral es amplia en caso de esta última sanción; para las dos primeras no existe mayor desarrollo normativo. De hecho, la imposición de amonestaciones y suspensiones exige mucho sentido común y razonabilidad del empleador, en el caso concreto.
Ahora bien, es probable que las empresas con suficiente ingenio puedan intentar diseñar programas especiales que conciban medidas disciplinarias que escapan de lo tradicional, específicamente respecto de los casos menos graves que, en circunstancias normales, ameriten solo una amonestación o, por último, suspensión.
Consideramos que el empleador podría aplicar otro tipo de sanciones, distintas a las clásicas antes mencionadas, como medidas alternativas y/o complementarias, aunque estas igualmente deberán respetar la razonabilidad que exige el artículo 9 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
De esta manera, se buscará implementar un sistema de medidas disciplinarias que, sin vulnerar los derechos del trabajador, cumpla la misma finalidad que las sanciones disciplinarias tradicionales: desincentivar los actos de indisciplina y otorgar un mensaje oportuno al trabajador infractor, generando un valor a la organización. Naturalmente, no podrá tratarse de medidas que importen la rebaja de la dignidad del trabajador, humillándolo o haciéndolo blanco de burlas.
Ahora bien, surgen dos conceptos: la sanción alternativa y la sanción complementaria:
- Sanción alternativa: Es decir, aquella que su imposición reemplaza a la sanción tradicional.
- Sanción complementaria: No sustituye a la sanción tradicional sino que se impone en adición de ésta, como complemento.
Sabemos que no puede imponerse a un trabajador más de una sanción por un mismo hecho (non bis in ídem), por tanto, la propuesta sobre “medidas complementarias” estaría vedada. No generaría ningún valor a la empresa, por el contrario la colocaría en una situación vulnerable frente a las autoridades estatales, cuando no de desprestigio.
Para hablar de complementariedad sin atentar contra las normas laborales imperativas, aquella medida “complementaria” no tendrá que representar en sí misma una sanción disciplinaria. Nos referimos a los actos de carácter simbólico que, por su propia naturaleza, constituyen medidas de menor grado o intensidad que la sanción disciplinaria propiamente dicha. De hecho, en principio no lo son ya que apuntan básicamente a reforzar el propósito de enmienda del servidor.
Ejemplos: i) que el trabajador infractor asuma un compromiso público frente a sus compañeros de trabajo de no volver a incurrir en el mismo hecho; ii) que el trabajador realice un ofrecimiento de disculpas públicas por su mal comportamiento; o iii) que el trabajador realice un compromiso de no reincidir en la falta, aunque de manera privada frente a su jefe inmediato.
Nótese que los ejemplos propuestos guardan un denominador común, cual es, que el trabajador realiza un acto que se refiere a un comportamiento suyo. Un factor a tener en cuenta será, por lo tanto, la voluntariedad del acto.
Somos de la opinión que, por más negligente o indisciplinado que haya podido ser el trabajador, conserva su dignidad de persona y no podrán afectarse aquellos derechos que son denominados “derechos constitucionales laborales inespecíficos”, consagrados por el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado, que no son sino los derechos fundamentales llevados al contexto de una relación laboral.
A partir de lo expuesto, consideramos que las medidas propuestas funcionarán de una mejor manera si son planteadas bajo un esquema de alternatividad y no de complementariedad, en atención a los siguientes fundamentos:
- El trabajador infractor tendrá la potestad de elegir si se le impone la sanción disciplinaria tradicional o, a su decisión, elige voluntariamente realizar el acto de ofrecimiento público de disculpas o compromiso público de enmienda.
- Aunque sea discutible y opinable considerar que las medidas propuestas sean sanciones disciplinarias -creemos que no lo son, pero una autoridad administrativa o judicial podría tener una opinión distinta- el formularlas bajo un esquema alternativo y no complementario, hará que la empresa no incurra en la prohibición de imponer doble sanción por un mismo hecho.
- Se trata de un esquema novedoso que, por su propia naturaleza, desincentiva al trabajador a cometer la misma conducta, de una mejor manera que lo hace la mera imposición de una sanción disciplinaria tradicional. Genera un valor agregado en la organización.
- Estimamos que cumple la misma finalidad de las sanciones disciplinarias, cual es, desincentivar la comisión de faltas o incumplimientos laborales. Si el trabajador asume el ofrecimiento de disculpas públicas o el compromiso público de enmienda, igualmente percibirá en su fuero interno que se le está sancionando disciplinariamente, aunque de una manera distinta.
- Naturalmente, si el trabajador descarta la medida propuesta, el empleador aplicará la sanción disciplinaria tradicional, en el breve plazo a fin de respetar la regla de la inmediatez.
- El esquema propuesto funciona únicamente para sustituir las sanciones disciplinarias menores, no así para las faltas graves que sustentan el despido. Y no se vulnera norma laboral alguna al realizar esta distinción.
Finalmente, consideramos que el esquema funciona y cumplirá su finalidad solo en los siguientes casos: i) primera infracción del trabajador; o ii) segunda o siguientes infracciones del trabajador, siempre que no se refieran al mismo hecho de la primera falta o, en su caso, al de la antecesora; pues de lo contrario no habrá reflejado un real propósito de enmienda.
De otro lado, consideramos que es muy discutible la imposición de sanciones económicas, mal llamadas “multas” o “penalidades”, como sí se suelen pactar en los contratos civiles o de tipo mercantil cuando una de las partes incumple con su prestación. El contrato de trabajo tiene otra naturaleza, ya que la remuneración tiene carácter alimentario. Mal haría el empleador, creemos, en aplicar descuentos sobre los ingresos como medidas disciplinarias.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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