Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral.
El despido es la decisión del empleador de dar por finalizada la relación laboral; trae como consecuencia que el trabajador pierde su empleo por decisión ajena a su voluntad. Por su parte, cuando el empleador decide no renovar un contrato a plazo fijo, la consecuencia también es el desempleo del trabajador contra su voluntad.
Ahora bien, aunque sean similares en esos efectos, la legislación laboral del régimen privado ha cuidado de separar ambas situaciones. Si revisamos el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), en su artículo 16, se las tiene como causas distintas de extinción del contrato de trabajo; de hecho, ya en su parte operativa:
- Para despedir, hay que seguir un procedimiento previo de imputación de faltas o de mal rendimiento, con la posibilidad de que el trabajador conteste esa imputación dentro de un plazo que el empleador está obligado a respetar. Existe, por tanto, una comunicación previa a la que propiamente será el despido.
- Para no renovar un contrato temporal, por el contrario, no se le exige antelación al empleador. Podría comunicar al trabajador su decisión, si desea, el último día de vencimiento del contrato (minutos antes de finalizar la jornada) y no se habrá vulnerado regla normativa alguna, más allá de la nula empatía que ello evidencia.
Cuestión más estructural obedece a la causa para despedir o no renovar un contrato. Si hablamos de despido disciplinario, el trabajador deberá haber cometido alguna(s) de las faltas graves tipificadas en el artículo 25 de la LPCL; de lo contrario ese despido podría conllevar la reposición o la indemnización al trabajador, según corresponda.
En el caso de los contratos a plazo fijo, es obvio que el empleador tiene una o más razones cuando decide no renovarlo, asociados quizá a la conducta del trabajador (es indisciplinado pero no ha cometido alguna falta grave), a su desempeño (rendimiento deficiente, no es proactivo, etc.), o por otra razón, por ejemplo, está cerca de cumplirse el plazo máximo del contrato a plazo fijo y no desea que pase a ser indeterminado. En cualquiera de los casos, la LPCL no obliga a la empresa a expresar o sustentar por qué ha decidido no renovar el contrato temporal.
Sobre este último punto nos vamos a detener, y es realmente el tema que ha motivado este breve artículo. La [ya no tan] reciente normativa sobre discriminación salarial entre hombres y mujeres (Ley N° 30709 y Decreto Supremo N° 002-2018-TR), puntualmente este último señala que “no se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el artículo 6 de la Ley la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales desaparezca la causa que justificó la contratación temporal”. El artículo 6 de la Ley a que se hace referencia, recoge la prohibición de no renovar el contrato temporal a la trabajadora embarazada o en periodo de lactancia.
De la lectura de esos dispositivos, se puede concluir que si la trabajadora se encuentra embarazada o en situación de lactancia, la empresa estaría en la obligación de renovar el contrato a plazo fijo, y solo podría negarse a hacerlo si demuestra que la causa objetiva que motivó su contratación ha desaparecido (v.gr. que el puesto desaparezca).
A modo de ejemplo, la empresa estará en la obligación de renovar el contrato temporal a una trabajadora en situación de lactancia (hasta que el hijo cumpla 1 año de edad), pese a que pueda ser una trabajadora con rendimiento plano, deficiente o que carece de proactividad, sin que pueda reemplazarla por otra trabajadora quizá más eficiente.
Ahora, ¿qué sucederá si dentro de ese año de lactancia, se cumple el plazo máximo del contrato temporal (ejm. 3 años para incremento de actividad, 5 años para necesidad de mercado)? Aparentemente, la empresa estaría en la obligación de continuar el contrato, ahora ya a plazo indeterminado.
Sin duda, no solo estamos frente a un avance significativo en cuanto a protección de la estabilidad laboral, en este caso de la trabajadora gestante o en estado de lactancia, sino frente a un acercamiento entre dos figuras a priori diferentes, el despido y la no renovación del contrato; ya que la norma exige ahora que el empleador exprese y demuestre una razón objetiva cuando no desea renovarle un contrato a plazo fijo, tal como sucede con el despido.
Sin embargo, y aquí sí es más rigurosa que el propio despido, esa razón objetiva solo podría estar asociada al puesto, no a la conducta ni al desempeño de la trabajadora. Es lo que se desprende del artículo 12 del Decreto Supremo N° 002-2018-TR.
El siguiente paso sería enlazar ello con otra situación por mucho tiempo también discutida: ¿la empresa está obligada a renovar el contrato a plazo fijo del trabajador que se encuentra de descanso médico?
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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