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“Un adecuado proceso de Offboarding es un mensaje potente que genera mayor engagement de todos los colaboradores”

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2 enero, 2024

Lima, 02 de enero de 2024.- La Asociación de Buenos Empleadores de AmCham Perú, en colaboración con EY Perú, lanzaron la publicación «Calibrando la reinvención centrada en las personas», centrada en recopilar las iniciativas desarrolladas por las empresas ganadoras del Premio ABE 2023. En el evento de la presentación, celebrado en Lima recientemente, representantes de siete empresas ganadoras compartieron objetivos, desafíos y perspectivas para el próximo año.

Bajo ese contexto, entrevistamos a Vidal Flores, Gerente Corporativo de Recursos Humanos de Grupo EFE, holding peruano con más de 60 años de presencia en el mercado. La empresa fue galardonada con el Premio ABE en la categoría de «Employee Experience» por la iniciativa «Leyendas Efexionales«, y conversamos sobre cómo estos beneficios, dirigidos a los jubilados, reflejan la consistencia de la cultura de la empresa con sus valores de respeto, agradecimiento y reconocimiento.

¿Qué los motivó a crear la iniciativa “Leyendas Efexionales”?

Cuando empezamos a trabajar el programa de “Experiencia del Empleado”, diseñamos el Journey del Colaborador, para identificar cuáles son los momentos claves en su paso por la empresa. Fue así como conocimos la oferta y la expectativa en cada uno de estos momentos.

En ese análisis identificamos no solo un paso clave, sino un público especial: Nuestros jubilados. Investigando, descubrimos la importancia que tiene este paso para los colaboradores, ya que significa cambiar por completo su rutina, su día a día, su vida laboral.

Esto genera incertidumbre no solo para el trabajador, sino también para su familia. Tomando en cuenta todos estos factores, creamos un programa para ellos, nuestros jubilados, nuestras “Leyendas”.

¿Por qué es importante promover un óptimo proceso de desvinculación laboral?

Estos programas requieren ser bien administrados porque reflejan la consistencia de la cultura de la empresa con sus valores de RESPETO, agradecimiento y reconocimiento a los años que estos colaboradores nos dedicaron. Es un mensaje potente que genera mayor engagement de todos los colaboradores de cómo serán tratados a futuro cuando les corresponda jubilarse dentro del ciclo laboral normal.

Coincidentemente el RESPETO forma parte de nuestros valores REIR, el hecho de tratar con respeto a las personas con las que interactuamos, y más aún con nuestras Leyendas, quienes son un ejemplo a seguir para muchos de nuestros colaboradores que estamos seguros en un futuro serán nuestras próximas Leyendas Efexionales.

¿Cuánto tiempo la tienen implementada y cómo ha evolucionado?

El programa se implementó en el año 2022, con 5 leyendas Efexionales reconocidas. Durante el 2023 fueron reconocidos 4 colaboradores que cumplían los requisitos. Todos ellos reciben los siguientes beneficios: Trofeo de Leyenda Efexional, invitación a participar en Celebraciones Especiales en la empresa, Compartir Navideño, Gift card de cumpleaños, Descuentos Friends and Family, se pueden integrar al programa externo de ventas llamado Conecta2, Capacitaciones para vivir una jubilación plena, Programa de Asistencia al Empleado (PAE), Equipo médico a su disposición para atención telefónica y Bono de Reconocimiento por tiempo de servicios.

El programa ha ido evolucionando, incluyendo nuevas actividades en comunidad con las “Leyendas”. Así, serán entrevistados en una miniserie para compartir sus conocimientos y experiencias con todos los colaboradores y se formará una comunidad de aprendizaje donde serán invitados a exponer su historia de éxito.

¿Cuáles han sido sus mayores retos y complicaciones?

El principal reto en la primera etapa para construir el programa fue contactar a los colaboradores que dejaron la empresa antes del proyecto, para entrevistarlos, escucharlos y hacer focus group con ellos. Esta fue la base para entender el verdadero dolor de lo que pasan cuando dejan la empresa. El otro reto cuando lo implementamos fue reunir a las personas en presencial para hacer un reconocimiento grupal, porque los colaboradores estaban ubicados en diferentes ciudades del país como Trujillo, Huánuco, Chiclayo, Piura y Cusco. Pero conseguimos reunirlos en una gran convención con los lideres llamada ELIGE donde fueron reconocidos públicamente frente a 500 lideres que vinieron de todo el país.

¿Qué les recomendaría a las empresas peruanas para mejorar la experiencia del colaborador?

Lo más importante en un proyecto de Employee Experience debe comenzar por escuchar a los colaboradores y construir cualquier iniciativa con las reales necesidades de ellos. Muchas veces se crean iniciativas que no tienen éxito porque no se entendió la real necesidad de la gente. Es importante comenzar con un piloto que luego se puede ir madurando y escalando a toda la organización.

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WhatsApp Learning Empresarial: La comodidad, la interacción conversacional y la accesibilidad impulsan su preferencia y mayor satisfacción en comparación con los cursos en línea convencionales

Redactor Web

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4 diciembre, 2023

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Lima, 04 de diciembre de 2023.- En el marco del evento Learning LATAM 2023, celebrado en Lima recientemente, entrevistamos a Diana Ochoa, CEO en ReAprende, empresa consultora en aprendizaje y desarrollo organizacional. La especialista peruana tuvo a su cargo la conferencia “Whatsapp Learning: Casos de Éxito” y conversamos sobre los factores que vienen impulsando esta nueva modalidad de aprendizaje en las empresas.

Los usuarios han evolucionado hacia WhatsApp como uno de los medios de comunicación más utilizados en el mundo, ¿qué factores han incidido en este cambio y cómo podemos aprovecharlos para el aprendizaje en las empresas?

WhatsApp es la aplicación más utilizada diariamente gracias a su accesibilidad (familiaridad y facilidad de uso), comunicación inmediata (feedback en tiempo real) y contenido multiformato (desde mensajes de texto hasta audios y videos) para compartir información. Estas características son una ventana de oportunidades para las organizaciones, ya que, al integrar estrategias de aprendizaje a esta plataforma, abrimos la puerta a un aprendizaje más accesible, flexible y autónomo, especialmente para aquellas personas que pueden tener una brecha digital más marcada.

Dotando de estrategias de aprendizaje a WhatsApp, podemos aprovechar sus múltiples recursos para ofrecer experiencias de aprendizaje significativas: con conversaciones cálidas e interactivas, contenidos cortos y prácticos, ejemplos y casos reales, recursos audiovisuales y feedback inmediato; así podemos llegar a una audiencia más amplia, impulsando así la inclusión y el aprendizaje autónomo, flexible y continuo.

¿Qué ventajas reporta convertir a WhatsApp en un chatbot educativo frente a la educación online tradicional?

La mayor ventaja está en aprovechar un canal de aprendizaje que nuestros usuarios ya conocen y utilizan ampliamente en su día a día. Durante mucho tiempo, hemos luchado por lograr que los participantes se comprometan con los cursos en nuestras plataformas en línea, con altas tasas de deserción como resultado. Necesitamos utilizar los canales que nuestros participantes ya emplean en su día a día y el desafío está en aprovechar esos canales para el aprendizaje.

Al convertir WhatsApp en un chatbot educativo, eliminamos la barrera de la adopción de nuevas plataformas, ya que ofrecemos una experiencia más natural y accesible. Al utilizar un medio que los usuarios ya conocen, creamos un entorno que reduce la resistencia al aprendizaje y fomenta una mayor participación y compromiso con el contenido educativo, lo cual nos permite superar las tasas de deserción y mejorar la efectividad del aprendizaje.

¿Cómo se diseña el contenido educativo en este nuevo medio según el perfil digital de los usuarios?

El diseño del contenido educativo en este canal se adapta considerando el perfil digital de los usuarios. Por ejemplo, para aquellos usuarios con alta brecha digital (con internet limitado de baja velocidad, almacenamiento limitado y sistema operativo básico), se prioriza un enfoque de texto interactivo, más ligero en recursos multimedia. En contraste, para usuarios con menor brecha digital, se aprovechan recursos multimedia como videos, infografías y audios para ofrecer un aprendizaje más dinámico y completo. El objetivo es ajustar el contenido según las capacidades tecnológicas de cada usuario para garantizar una experiencia educativa óptima y accesible.

Los estudios realizados a nivel internacional reportan una mayor conversión y satisfacción del WhatsApp Learning frente a los cursos online, ¿cuáles son los drivers para lograr esto?

Los estudios a nivel internacional han demostrado una preferencia notable por el WhatsApp Learning en contraste con los cursos en línea, y esto se debe a tres aspectos centrales. En primer lugar, la conveniencia que ofrece WhatsApp resulta fundamental, su integración en la vida diaria de los usuarios permite un acceso inmediato al aprendizaje sin la necesidad de ingresar a plataformas específicas, lo que agiliza y simplifica el proceso de aprendizaje.

En segundo lugar, la interacción inherente al formato de conversación de WhatsApp es un factor crucial. Esta dinámica conversacional crea una experiencia más activa y personalizada, permitiendo una interacción directa con el contenido del curso. Esta naturaleza conversacional hace que el aprendizaje se sienta más como una participación activa en una conversación que como un curso tradicional.

Por último, el fácil acceso y el uso eficiente de datos son determinantes. WhatsApp Learning requiere menos datos en comparación con las plataformas de cursos en línea más robustas, lo que lo hace más accesible para aquellos con limitaciones de datos móviles. Esta característica contribuye significativamente a su preferencia, ya que facilita su uso y adopción entre una gama más amplia de usuarios.

En resumen, la comodidad, la interacción conversacional y la accesibilidad con bajo consumo de datos son los pilares que impulsan la preferencia y satisfacción con el WhatsApp Learning en comparación con los cursos en línea convencionales.

Finalmente, ¿nos podrías dar algunos ejemplos de sectores que estén usando ya esta nueva herramienta de aprendizaje organizacional y qué resultados han obtenido?

En el Perú, y otros países de Latinoamérica, sectores como seguros, finanzas, servicios e industria sectores como seguros, finanzas, servicios e industria han adoptado exitosamente el WhatsApp Learning como un canal efectivo de aprendizaje. Estas organizaciones aprovechan esta plataforma para brindar formación a sus colaboradores, clientes y al público en general, cubriendo una amplia gama de temas relevantes.

La capacitación para los colaboradores abarca desde la comprensión de productos hasta el dominio de normativas, procesos y aspectos claves de relacionamiento con el cliente. Esto se traduce en un incremento en las ventas, gracias a una mejor comprensión de los productos ofrecidos, una mejora notable en la eficiencia operativa y una experiencia del usuario más enriquecedora.

En cuanto a los clientes, la formación se enfoca en proporcionar información financiera relevante, ofreciendo consejos sobre ahorro, estrategias de inversión y promociones exclusivas. Estos esfuerzos generan una mayor fidelización y una comprensión más profunda de los servicios financieros ofrecidos.

Para el público en general, se comparten temas relacionados con consejos de prevención de riesgos en diversas áreas de la vida cotidiana, promoviendo así la seguridad y el bienestar tanto a nivel personal como familiar y comunitario.

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Construyendo Embajadores: Cultura Organizacional y Pertenencia en Sodexo Beneficios e Incentivos

Redactor Web

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29 noviembre, 2023

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Lima, 29 de noviembre de 2023.- En el dinámico mundo laboral actual, la construcción de una cultura organizacional sólida y la promoción del sentido de pertenencia entre los colaboradores se han convertido en pilares fundamentales para el éxito de las empresas. En esta entrevista, tenemos el privilegio de conversar con Juan Brito, Director de Recursos Humanos de Sodexo BRS Perú y Uruguay, quien compartirá su perspectiva y experiencia sobre cómo convertir a los colaboradores en auténticos embajadores de marca.

El especialista nos llevará a explorar la importancia estratégica de tener empleados comprometidos que no solo desempeñen sus roles, sino que también se conviertan en defensores genuinos de la identidad y valores de la empresa. A través de sus respuestas, descubriremos cómo Sodexo Beneficios e Incentivos ha trabajado para fomentar la inclusión y el reconocimiento, construyendo así una comunidad interna que va más allá de las tareas diarias.

¿Qué importancia tiene para usted que los colaboradores se conviertan en auténticos embajadores de marca?

La importancia es muy significativa, pues se traduce en un mayor poder de atracción del talento. Tengamos en cuenta que todos los procesos de selección en una empresa comienzan precisamente por lo atractivas que resultan las marcas en un momento determinado para el mercado laboral. En ese sentido, tener una marca empleadora fuerte debe ser uno de los principales objetivos de toda organización que aspire a tener y retener el mejor talento, ya que son nuestros empleados los más legítimos embajadores de nuestros beneficios.

Precisamente, Sodexo Beneficios e Incentivos es el socio estratégico que ayuda a los responsables de RR. HH. de las empresas a atraer, fidelizar y retener al talento, ya que contamos con soluciones innovadoras que contribuyen al bienestar y la calidad de vida de más colaboradores.

¿Cómo define el sentido de pertenencia en el entorno laboral?

Desde mi perspectiva, el sentido de pertenencia se manifiesta cuando nos sentimos parte de la organización y estamos tanto involucrados como comprometidos con lo que hacemos en ella, entendiendo nuestro rol y el impacto en el resultado final de lo que busca la empresa. Tener un propósito compartido y objetivos en común con el empleador nos brinda ese sentido de pertenencia. Adicionalmente, cuando promovemos el trabajo en equipo dentro de las organizaciones generamos lazos entre los colaboradores que a su vez logran un gran y positivo sentido de pertenencia.

¿Qué factores considera que son más importantes para construir una cultura organizacional sólida?

El factor más importante en la construcción de la cultura es la comunicación, pues es la base para comprender la organización en la que estamos, lo que hacemos y por qué lo hacemos. La regla clave de la comunicación es “comunicar, comunicar y comunicar” y debe estar presente en el día a día de nuestros centros de trabajo. A través de la comunicación, compartimos los valores que generan cultura y que finalmente son la base sólida para el crecimiento de nuestras empresas.

¿Cómo ha trabajado Sodexo Beneficios e Incentivos para fomentar la inclusión y el reconocimiento de sus colaboradores?

Nosotros promovemos la inclusión desde nuestros valores organizacionales: espíritu de equipo, espíritu de servicio y espíritu de progreso. Estamos siempre buscando espacios donde todos nuestros colaboradores se sientan incluidos genuinamente, mientras que promovemos el respeto, el amor y la igualdad. Asimismo, diseñamos iniciativas que van en línea con este sentido de la inclusión.

Por otro lado, el reconocimiento debe formar parte de la cultura de la empresa. Ya sea material o inmaterial, individual o colectivo, público o privado; el reconocimiento debe ser genuino y con base en indicadores que fueron medidos y logrados. Desde Sodexo Beneficios e Incentivos, destacamos a nuestros mejores talentos en diversas categorías (logros, trayectoria, servicio, cumpleaños, etc.) de manera mensual y anual, premiando su esfuerzo principalmente con soluciones de nuestra propia oferta de incentivos, las cuales les permiten acceder a una gran cantidad de productos y/o servicios según la tarjeta brindada.

¿Qué ejemplos concretos puede compartir de cómo Sodexo Beneficios e Incentivos ha logrado construir una comunidad dentro de su empresa?

Red LGBTIQ+: Este espacio, diseñado para que participen no solo los empleados sino también sus familiares, está orientado a promover mejoras significativas para esta valiosa comunidad a través de la concientización y reflexión sobre diversos temas de su interés, tales como la legislación sobre los derechos LGBTIQ+, la desmitificación sobre la diversidad sexual y de género, los estigmas contra la población LGBTIQ+, la celebración del Día del Orgullo, entre otros. Queremos otorgar espacios para que se escuche su voz y llegue su mensaje; por ello, nos reunimos de manera mensual gracias al desarrollo de esta iniciativa que busca seguir educando desde el respeto, el amor y la igualdad.

Día de Patas: Fomentamos el amor hacia los otros y compartimos la dicha de disfrutar con nuestros amigos de cuatro patas a través de este espacio que busca integrar a compañeros de trabajo, familiares y sus mascotas por medio de una experiencia amena, divertida y gratificante que une a las personas y permite llevar la marca empleadora al centro de la familia.

Speaking Club: Contribuimos con el desarrollo profesional de nuestros empleados a través de esta iniciativa que busca mejorar su fluidez en el idioma inglés por medio de la discusión de temas coyunturales y de su interés.

Actividades de integración: Realizamos eventos deportivos en las disciplinas de fútbol y vóley que, además de integrar, contribuyen con la salud mental y generan camaradería entre pares. Asimismo, organizamos visitas de los hijos de nuestros colaboradores con el fin de que vengan a conocer los espacios laborales de sus progenitores y disfruten de una grata experiencia junto a ellos.

¿Cómo miden el éxito de las iniciativas relacionadas con la construcción de la cultura organizacional y el sentido de pertenencia, y qué indicadores consideran más relevantes?

Utilizamos indicadores cualitativos y cuantitativos. En el caso de los cualitativos, medimos el nivel de engagement o compromiso de los empleados, tasa de retención o fidelización de empleados, así como el NPS de los trabajadores. Para el segundo, empleamos indicadores tales como el número de reuniones, número de comunicados, número de trabajadores involucrados o impactados, monto de inversión realizada, evaluación de resultados de la encuesta de satisfacción de los eventos, frecuencia de los eventos y más. Todo ello, resulta en uno de los logros más significativos para la compañía: una tasa de engagement/compromiso del trabajador de alrededor del 90%.

¿Qué consejos daría a otras empresas que quieran crear un sentido de pertenencia entre sus colaboradores?

Las empresas deben abrir más espacios de comunicación e intercambio permanentemente con todos los empleados. De igual manera, deben diseñar iniciativas que impacten al empleado y su entorno a partir de la naturaleza de la compañía y la data demográfica, la cual revelará información clave que será necesaria para el desarrollo y ejecución de proyectos de alto impacto en el colaborador. Por otro lado, se debe promover la camaradería a través de actividades deportivas, pues es gracias al deporte y espacios fuera de las oficinas que las tensiones se liberan contribuyendo con la salud física y mental de los trabajadores. Finalmente, es importante difundir permanentemente los valores de la organización y vivirlos por medio de actividades que nos permitan interiorizarlos y hacerlos parte de nuestro ADN.

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PedidosYa: Cultura Empresarial Reconocida y el Valor del Talento Joven en Tecnología

Redactor Web

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27 noviembre, 2023

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PedidosYa: Cultura Empresarial Reconocida y el Valor del Talento Joven en Tecnología

Lima, 27 de noviembre de 2023.- En el competitivo escenario empresarial peruano, PedidosYa, empresa que facilita la compra de comida y otros productos a domicilio en Perú, ha alcanzado un logro destacado al ser reconocida como una de las mejores empresas para jóvenes profesionales, ocupando el puesto #7 en el estudio «Employers for Youth” de FirstJob. En este contexto, tuvimos la oportunidad de conversar con Alejandra Kisic, Gerenta de Recursos Humanos de PedidosYa en Perú. La especialista comparte su perspectiva sobre este notable logro y profundiza en la cultura organizacional que ha consolidado a la empresa como un referente para el talento joven en el sector tecnológico.

¿Qué significa para PedidosYa ser reconocida como una de las mejores empresas para jóvenes profesionales en el Perú?

Haber recibido este reconocimiento nos llena de orgullo y satisfacción porque nos muestra que estamos escuchando a nuestros colaboradores. Pero también, nos motiva y compromete a seguir ideando mejoras en la experiencia de los colaboradores.

Saber que los jóvenes valoran la cultura única, diversa e inclusiva de la empresa, nos indica que ella juega un rol importante en su desempeño diario y que estamos avanzando en propiciar un ambiente agradable y retador para el desarrollo del talento que tenemos en PedidosYa.

El reconocimiento con el puesto 7 (como resultado de PedidosYa Perú General) y el puesto 3 (como resultado de PedidosYa Perú Tech) en el estudio «Employers for Youth” realizado por FirstJob, que premia la calidad de la cultura y la experiencia positiva de las personas jóvenes en la organización, se suma a nuestra certificación de Great Place to Work en el país.

¿Cuáles cree que fueron los factores clave que contribuyeron a que PedidosYa recibiera este reconocimiento?

Sin duda, uno de los factores más importantes fue la cultura única, diversa e inclusiva que vivimos en la empresa y que es reconocida por los jóvenes encuestados. Un factor importante es el buen ambiente laboral y esto lo evidencia el eNPS interno que mantenemos con un 69% de sentimiento de satisfacción respecto al espacio de trabajo.

Nuestro ambiente laboral se encuentra marcado por distintas iniciativas denominadas #ModoPeYa. Este es un programa de la empresa que se caracteriza por brindar flexibilidad laboral y cuenta con distintos #Modos para cada una de las necesidades de sus trabajadores, tales como vacaciones, teletrabajo o temas familiares.

Sabemos que esto es clave para el éxito, por lo que estamos comprometidos con crear un ambiente positivo y estimulante para todos, con el objetivo de contribuir a su motivación y productividad.

¿Qué importancia le da PedidosYa al talento joven en tecnología?

Desde PedidosYa, no sólo nos enfocamos en buscar perfiles tech, sino en atraer y desarrollar perfiles profesionales de distintas carreras que puedan sentirse cómodos en una industria tecnológica, la cual va a una velocidad distinta a cualquier otro negocio, ya que es más cambiante y la planificación a largo plazo más compleja. Nosotros buscamos encontrar estos perfiles entendiendo no solo que la diversidad nos potencia sino que debemos trabajar en la construcción de la mejor convivencia entre nuevos talentos y aquellos ya experimentados, a fin que puedan desarrollarse y crecer sanamente en esta industria.

Siendo la tecnológica una industria tan volátil, es clave cuidar que la experiencia de los colaboradores les permitan canalizar las ansiedades asociadas a la velocidad y los cambios del negocio. En esto es importante el rol del líder en este desarrollo. Para ello, nosotros priorizamos las sesiones de retroalimentación (feedback) continuas en donde se escuche activamente a los jóvenes y sus aspiraciones, para poder así visibilizar las oportunidades de mejora de forma rápida. Mediante este feedback buscamos que la gestión de cambio sea favorable para ellos y puedan desarrollarse de la mejor manera, considerando su importancia, ya que ellos serán los futuros líderes de la empresa.

¿Qué planes tiene PedidosYa para seguir mejorando su oferta para jóvenes profesionales?

Hoy ya somos una cantera de talento de exportación dentro de la empresa. PedidosYa está presente en 15 países de América Latina y en Perú contamos con talento tech. Si bien diseñamos una estructura eficiente, nos permite constantemente retar el talento interno y generar procesos de adquisición de talento sobre la base de un desarrollo sólido.

¿Qué consejos daría a los jóvenes talentos que buscan oportunidades en el sector tecnológico?

Considero que los jóvenes hoy en día viven a otra velocidad, y expresan ansiedad por el futuro. En una industria como la tecnológica, les recomendaría que dentro de sus labores del día a día se detengan a identificar oportunidades de aprendizaje.

Además, los invitaría a detenerse y ser conscientes de la vitalidad de sumarle los soft skills a su trabajo.

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Transformando la Gestión del Talento: Innovaciones y Estrategias Sostenibles de TGS Global

Redactor Web

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17 noviembre, 2023

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Lima, 17 de noviembre de 2023.- En el complejo escenario empresarial actual, la gestión efectiva del capital humano se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito sostenible de las organizaciones. Las empresas enfrentan desafíos y oportunidades en la atracción, retención y desarrollo del talento. La intersección entre la sostenibilidad, la tecnología y las prácticas innovadoras en recursos humanos se ha vuelto crucial para establecer ventajas competitivas y fomentar una cultura empresarial positiva.

Bajo ese contexto, tuvimos la oportunidad de entrevistar a los líderes de TGS Global, una red global de profesionales en auditoría, contabilidad tributaria y recursos humanos. En la entrevista se revelaron las estrategias e innovaciones que están impulsando la sostenibilidad y la excelencia en la gestión del talento a nivel mundial. Marc Desjardins, Presidente de TGS Global, José Luis Sarrio, Partner de TGS en Perú, y Andrew Menzies, Vicepresidente de TGS, compartieron valiosas ideas sobre las prácticas implementadas y las tendencias emergentes en el ámbito de los recursos humanos.

1. ¿Qué Iniciativas y estrategias relacionadas a la gestión humana desarrolla TGS Global?

Marc Desjardins destacó que TGS Global, fundada en 2012 con la visión de «Piensa en la Sostenibilidad Global», opera en 60 países con 69 miembros comprometidos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas. Como miembros activos del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, trabajan en iniciativas clave relacionadas con recursos humanos, derechos humanos y sostenibilidad. Según Desjardins, están desarrollando propuestas y acciones para ayudar a sus clientes a integrar estos temas en sus empresas, afiliando sus servicios de manera integral al recurso humano.

Jose Luis Sarrio, Partner de TGS en Perú, destacó la importancia de ofrecer soluciones integrales a los clientes, desde servicios de nómina hasta consultoría, y cómo están abordando la necesidad de mayor automatización y tecnología en la gestión de recursos humanos:

«Buscamos de dar soluciones a nuestros clientes con los servicios de nómina, soporte laboral, outsourcing médico, tratamos de ofrecer todo un impacto con respecto al manejo, donde no solo tiene que ver con temas de sostenibilidad, sino también facilita el manejo y el almacenamiento de la información, porque en la actualidad aún vemos que la hoja médica se hace a mano, y otras actividades».

2. ¿Qué aplicaciones de tecnología en gestión humana implementa TGS Global y cual es su importancia?

La tecnología desempeña un papel crucial en la gestión del talento, según Sarrio, quien resaltó la importancia de medir su impacto en la productividad y la toma de decisiones. La tecnología, según él, no debe reemplazar por completo el factor humano, sino mejorar la eficiencia y facilitar decisiones informadas.

Marc Desjardins destacó la plataforma compartida de la empresa que permite a los asociados evaluar a sus clientes y monitorear las políticas de responsabilidad social. Esta herramienta fomenta la colaboración entre países, facilitando el intercambio de prácticas exitosas para mejorar los puntajes y promover el crecimiento continuo de los socios en la red de TGS Global.

Andrew Menzies, Vicepresidente de TGS, mencionó el uso de tecnología en Suecia para monitorear semanalmente a colaboradores y clientes, proporcionando retroalimentación anónima. Esta herramienta revela discrepancias entre lo expresado verbalmente y las verdaderas necesidades, permitiendo tomar decisiones informadas y mejorar la comunicación.

3. ¿De qué manera apoyan a su red de miembros a nivel mundial y Latam para que logren una excelencia sostenible a largo plazo?

A nivel global, el presidente Marc Desjardins destaca la recopilación de información para desarrollar programas de calidad y proporcionar feedback sobre sostenibilidad y recursos humanos. La plataforma universitaria TGS ofrece entrenamientos y facilita la colaboración internacional, como la conexión de miembros para compartir experiencias.

En América Latina, José Luis Sarrio ejemplifica que el apoyo se adapta a las necesidades de cada país y firma. Por ejemplo, algunos países pueden necesitar entrenamiento de inglés con certificación internacional, mientras que otros requieren asistencia en metodologías de reclutamiento o desarrollo de empleados. Este enfoque permite a las firmas miembro adaptar las herramientas y metodologías a medida que avanzan en su desarrollo profesional y lo aplican con sus clientes.

4. ¿Cómo evalúa TGS Global el impacto de sus servicios de consultoría en recursos humanos en las empresas clientes?

Anualmente, TGS Global recopila información de sus miembros sobre recursos humanos, utilizando un radar comparativo dentro de la red. El presidente Marc Desjardins destaca indicadores vinculados a la sostenibilidad en el informe de TGS Global, como horas de entrenamiento, rotación del personal y porcentaje de igualdad de género. Este informe permite evaluar el desempeño en comparación con otras firmas y fomenta el progreso y la mejora. A nivel local, José Luis Sarrio explica que los mismos KPIs se ofrecen a los clientes, proporcionándoles la metodología necesaria para la implementación interna, especialmente adaptada a sectores específicos, facilitando correcciones y ofreciendo el soporte necesario.

5. ¿Qué tendencias observan en materia de recursos humanos para los próximos años?

Desjardins y Menzies identificaron tendencias emergentes, como la creciente preocupación por la igualdad de género y el desafío del reclutamiento de talento. Destacaron la importancia de atraer a las nuevas generaciones, entender sus expectativas y adaptar los modelos de contratación para retener el talento desde etapas tempranas de formación.

Profundizando en el tema de la igualdad de género en Perú, Sarrio destaca que, si bien existen regulaciones, la nueva generación ya integra la igualdad de género en su cultura empresarial. Enfatizó la importancia de no imponer regulaciones innecesarias y permitir que las empresas se enfoquen en atraer a los mejores talentos, independientemente del género.

Además, destacó otros dos aspectos relevantes para Latinoamérica: la llegada inminente de la inteligencia artificial y la situación de las personas de mayor experiencia en el mercado laboral:

«En Latinoamérica hay dos cosas interesantes, uno que no está realmente acá que es el tema de la inteligencia artificial, pero es lo más rápido que nos va a llegar, más que pensar que nos va a quitar trabajo, simplemente es aumentar la productividad. Otra cosa importante que sí tenemos en Latinoamérica es el concepto de edad máximo para poder trabajar, las personas normalmente jóvenes después de la pandemia han ingresado muy fácilmente; en cambio personas con más experiencia como de 20 años a más están comenzando a encontrar muchas dificultades para reengancharse o buscar un nuevo lugar de trabajo».

6. ¿Qué consejos ofrece TGS Global para mejorar la gestión del capital humano en las empresas?

El presidente de TGS Global, Marc Desjardins, destaca la importancia del liderazgo empresarial consciente de las problemáticas del recurso humano. Enfatiza la necesidad de construir un propósito claro junto con los líderes y compartir esa visión con el equipo. El liderazgo, según Desjardins, implica ocuparse de los empleados, capacitarlos y proporcionarles las herramientas necesarias para su desarrollo.

«El liderazgo engloba varios factores, no solamente es darles un trabajo, sino pensar en cómo complementar ese trabajo como el entrenamiento, la visión de carrera y perspectiva de desarrollo».

Jose Luis Sarrio, partner de TGS en Perú, agrega que el liderazgo y la visión en una empresa definen su cultura, y sugiere que las empresas se preocupen por cuidar y mantener esta cultura. Recomienda evaluar la estructura de las posiciones laborales, considerando soluciones más elaboradas para el desarrollo profesional de los trabajadores. Propone ejemplos como el outsourcing médico para ofrecer beneficios a los empleados y destaca la importancia de la cultura empresarial para generar un sentido de pertenencia entre los trabajadores.

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Elevando la experiencia: IPG Mediabrands y su trayectoria como Great Place to Work en Perú

Redactor Web

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10 noviembre, 2023

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Lima, 10 de noviembre de 2023.- IPG Mediabrands, el holding de marketing y medios de Interpublic Group, ha sido reconocida por segundo año consecutivo con la certificación Great Place to Work (GPTW), destacando su compromiso con la cultura de crecimiento y talento humano. Para profundizar en los logros y prácticas que los ha llevado a esta distinción, entrevistamos a Yamira Peña, Directora de Talento Humano de IPG Mediabrands Perú, quien comparte las claves que llevaron a este reconocimiento, desde la sólida cultura organizacional hasta la inversión en desarrollo profesional y la promover la diversidad.

Acompáñanos a descubrir cómo IPG Mediabrands ha consolidado su posición como un lugar excepcional para trabajar, ofreciendo valiosas lecciones para otras empresas peruanas que buscan mejorar su cultura y clima laboral.

¿Qué significado tiene para IPG Mediabrands recibir la certificación de Great Place to Work por segundo año consecutivo?

Para nosotros, recibir la certificación de Great Place to Work por segundo año consecutivo es un reconocimiento a nuestro compromiso con la creación de un ambiente laboral positivo y estimulante para nuestros colaboradores, asimismo, esta recertificación representa para nosotros el reflejo de la gran labor que venimos realizando en la gestión de talento y el resultado del plan de acción que hemos diseñado para lograr esta meta.

¿Qué prácticas llevaron a IPG Mediabrands a recibir esta certificación?

Las prácticas que nos llevaron a recibir la certificación de “Great Place to Work” son muchas, sin embargo, resaltamos las siguientes:

Un fuerte enfoque en la cultura organizacional: Nuestra empresa tiene una cultura organizacional basada en los valores de la diversidad, equidad, la inclusión y la colaboración. Promovemos un ambiente de trabajo en el que todos los colaboradores se sienten valorados y respetados, sin importar su origen, género, orientación sexual, etc. Eso hace que podamos ser nosotros mismos siempre, decir esto y vivir esta cultura en el día a día, es algo que nos enorgullece resaltar.
Una fuerte inversión de tiempo y recursos en el desarrollo profesional: Ofrecemos a nuestros colaboradores oportunidades de desarrollo profesional y capacitación continua, el crecimiento de la linea de carrera el presente año impactó en un 88% de promociones de puesto vs el año anterior, esto es el reflejo de nuestra visión de que el desarrollo de los talentos es esencial para nuestro éxito.
Una comunicación abierta y transparente: Fomentamos una comunicación abierta y transparente entre la alta gerencia y los colaboradores. Creemos que la comunicación es clave para la confianza y la colaboración, por ello promovemos espacios en los que todos podemos compartir nuestras inquietudes, ideas y también intereses.

El clima laboral es un factor esencial para el éxito de una empresa. ¿Cómo describirías la cultura organizacional en IPG Mediabrands y su influencia en el cumplimiento de los objetivos de negocio?

Como parte de nuestra cultura, fomentamos y se vive un espíritu de colaboración y trabajo en equipo en donde nuestros colaboradores perciben la dinámica de interacción como saludable y en entornos de confianza. Una muestra de esta dinámica se refleja en el comportamiento de nuestros talentos al almorzar siempre juntos, celebrar fechas especiales, como cumpleaños, graduaciones, y eventos especiales, en IPG Mediabrands celebramos las fechas importantes.

También se evidencia una gran interacción fuera de la oficina, nuestros talentos suelen salir a diversos lugares juntos, como es el cine, restaurantes, bares, viajes, etc. La confianza que tienen los equipos entre sí se ve reflejada en estas interacciones constantes y ello genera un ambiente cercano y muy productivo, dado que nos preocupamos en conocernos, identificamos nuestras fortalezas y trabajamos juntos en nuestras oportunidades.

Algo muy importante que identificamos característico entre nosotros, es el buen sentido de humor y la risa entre nuestra dinámica de trabajo en equipo, nunca falta las risas y pausas interactivas que nos permite distendernos de nuestra dinámica de trabajo diario.

¿Cómo apoya la empresa a la comunidad LGBTIQ+ y promueve un ambiente inclusivo?

Sin duda, nuestra personalidad representa un compromiso sólido con la Diversidad, Equidad e Inclusión, que llamamos frecuentemente como “DEI”, contamos con un comité representativo conformado por nuestros colaboradores de todos los niveles (Colaboradores y líderes de equipo), donde se diseñan acciones que refuerzan y fomentan nuestro compromiso de valorar la diversidad esforzándonos por lograr un ambiente de colaboración basado en la confianza.

También formamos parte de redes empresariales como Pride Connection (una red de empresas que vela por los derechos de la comunidad LGBTQ+ dentro del mundo corporativo), Alianzas por los Jóvenes y RED (Red de Empresas y Discapacidad), con ello buscamos mejorar nuestras prácticas internas a través del benchmark para seguir promoviendo la diversidad, equidad e inclusión, manteniendo una posición de tolerancia cero hacia la violencia y/o discriminación de todo tipo. En julio del presente año firmamos la Declaración Pública con la Comunidad Pride Connection, donde nos comprometimos a luchar en contra de la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad y expresión de género o de cualquier otra índole.

Con el objetivo de seguir mejorando y consolidando nuestros esfuerzos en contribución a la comunidad a la comunidad LGTBQ+ también hemos participado de la certificación “Presente”, un diagnostico que nos permite identificar nuestras fortalezas y oportunidades en nuestro plan de promover espacios seguros para nuestros equipos.

¿Cuál es la estrategia de atención y retención de los talentos?

Tenemos un enfoque proactivo en la gestión y retención de talentos. Ofrecemos a nuestros colaboradores un paquete de beneficios competitivo, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo y estimulante.

Estos factores contribuyen a que seamos una empresa atractiva para los talentos, lo que facilita la atracción y retención de los mejores profesionales.

Otra característica importante es la comunicación constante, no dejamos de escucharnos entre nosotros, nos preocupamos por nuestros intereses, resolvemos juntos nuestras dudas y colaboramos constantemente para garantizar nuestro crecimiento, sin duda, esto impacta positivamente en la gestión efectiva del talento y su retención.

¿Qué recomendaciones daría a otras empresas peruanas que deseen mejorar su cultura organizacional y clima laboral?

Basándome en mi conocimiento y experiencia recomendaría a las que daría a otras empresas peruanas que deseen mejorar su cultura organizacional y clima laboral:

Establecer una cultura organizacional clara y consistente. La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y comportamientos que comparten los miembros de una organización. Es importante que la cultura organizacional sea clara y consistente para que todos los colaboradores sepan lo que se espera de ellos.

Crear un ambiente de trabajo de confianza y respeto. Los colaboradores necesitan sentirse seguros y respetados en su lugar de trabajo. Esto se puede lograr mediante políticas y prácticas que promuevan la igualdad y la equidad, así como mediante la creación de una cultura de comunicación abierta y honesta.

Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. Los colaboradores quieren sentirse valorados y tener oportunidades para crecer y desarrollarse. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a los colaboradores, como capacitación, mentoría y oportunidades de liderazgo, les ayudará a sentirse motivados y comprometidos con la empresa.

Celebrar los éxitos. Es importante celebrar los éxitos de los colaboradores, tanto individuales como colectivos. Esto les ayudará a sentirse valorados y motivados.

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«Conductoras» de Scania: Rompiendo barreras de género en el transporte pesado

Redactor Web

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3 octubre, 2023

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En un sector históricamente dominado por hombres, el rol del género femenino en la industria del transporte pesado ha sido subestimado y subrepresentado. Sin embargo, en un esfuerzo por romper paradigmas y fomentar la inclusión, Scania, una empresa líder en soluciones de transporte, ha lanzado el programa «Conductoras». Esta iniciativa tiene como objetivo empoderar a las mujeres en la conducción de vehículos de gran envergadura y contribuir a cerrar la brecha de género en un sector vital para la movilidad y la economía.

En este contexto, conversamos con Sandra Huerta, Chief Marketing Officer para Perú y Colombia de Scania Commercial Operations, quien compartirá detalles sobre este innovador programa y su impacto en la industria.

¿Qué inspiró la creación del programa Conductoras de Scania?

Desde Scania nuestro propósito es liderar el cambio hacia un sistema de transporte sustentable, creando un mundo de movilidad que sea mejor para las empresas, sociedad y medio ambiente; en línea con eso, nuestra visión como negocio responsable y nuestro compromiso con la diversidad e inclusión es contribuir con la reducción de la brecha de género que existe en el transporte pesado, sector históricamente liderado por hombres.

En este sentido, nuestro programa Conductoras, nace como una iniciativa regional que busca empoderar y revalorizar el rol de la mujer a través de la profesionalización en conducción femenina, demostrando que las capacidades van más allá del género, incrementando así el número de mujeres conductoras generando nuevas fuentes de empleo y contribuyendo con una sociedad con igualdad de oportunidades.

¿Cuál es el objetivo del programa Conductoras de Scania?

El programa Conductoras Scania, que se realiza por primera vez en el Perú y se viene desarrollando con mucho éxito en Argentina, México y Chile, tiene como objetivo brindarles la oportunidad a mujeres conductoras a seguir impulsando su crecimiento y desarrollo a través de becas gratuitas de especialización en conducción de buses Scania. Asimismo, esta iniciativa busca contribuir con el cumplimiento de 6 Objetivos de Desarrollo Sostenible con los que estamos comprometidos, al ser parte del Pacto Global de las Naciones Unidas y ser la primera empresa de transporte pesado en adherirse a la Red Local en el Perú.

¿Cómo busca reducir Scania la brecha de género en el transporte pesado en Perú?

Como parte de nuestro compromiso con la diversidad e inclusión, en Scania desarrollamos diversas iniciativas como el programa Conductoras, que promueve activamente la igualdad de género, impulsando la integración de más mujeres en el sector, a través de capacitaciones teóricas y prácticas con los mejores expertos en conducción de transporte pesado Scania, con el fin de brindarles más oportunidades laborales, pero también contamos con otras iniciativas como Queen Of The Road Scania, programa que promueve el empoderamiento y liderazgo femenino y que reúne a mujeres inspiradoras del sector transporte pesado del Perú, así como de otros países de la región (Colombia, Chile, Brasil, México, Argentina, Uruguay), con el objetivo de reconocer y dar visibilidad a la contribución de las mujeres en el ecosistema del transporte y la logística, a través de un encuentro único en su naturaleza.

Este año, en su 8va edición el encuentro será durante el mes de noviembre en nuestra fábrica en San Bernardo de Campo en Brasil y contará además con la presencia de importantes figuras abanderadas en materia de diversidad e inclusión.

¿En qué consiste la especialización en conducción de buses Scania y cómo se espera que beneficie a las conductoras participantes?

El programa Conductoras consiste en un curso de especialización, teórico y práctico, en donde las participantes podrán volverse expertas en conducción de buses de la Nueva Generación Scania, lanzada recientemente en mayo de este 2023. Esta capacitación tendrá una duración de dos semanas durante el mes de noviembre, periodo en el cual subvencionamos el programa en su totalidad con más de 10 becas integrales en esta primera edición. Al finalizar el programa, las seleccionadas recibirán una certificación que las acreditará como especialistas en conducción de buses Scania y con ello, la oportunidad de acceder a mejores puestos de trabajo.

El programa está abierto a nivel nacional y los requisitos son contar con licencia de conducir tipo AIII-A/C y experiencia comprobada en conducción de buses.

¿Hay planes para futuras ediciones en Perú?

Desde Scania siempre promoveremos la educación, la formación y el desarrollo profesional de las mujeres, por lo que Conductoras ha venido para quedarse de manera permanente en nuestro país y nuestra siguiente edición 2024, la especialización será enfocada en conducción de Camiones Scania.

¿Qué mensaje le gustaría enviar a las mujeres que trabajan en el transporte pesado?

La conducción de vehículos de transporte pesado requiere habilidades profesionales y exige mucho del conductor, pero no existe razón alguna por la cual las mujeres no deban ejercer esta profesión. En esa línea, estamos convencidas que las mujeres tenemos mucho que aportar en el sector, a través de con nuestras capacidades y profesionalismo, en todo el ecosistema del transporte.

Mi mensaje para todas las mujeres es que se atrevan a romper paradigmas, las carreras profesionales no deben estar determinadas por el género, sino por la pasión que nos lleve a ellas. Aun hay un largo camino por recorrer, pero invito a todas a sumarse a nuestro viaje de liderar juntas el camino hacia un transporte más sustentable, de igualdad y un futuro mejor para las generaciones que nos precedan.

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Covisian: Un Enfoque Integral para la Cultura Laboral en la Era del Teletrabajo

Redactor Web

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25 septiembre, 2023

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Lima, 25 de setiembre de 2023.- En la actualidad, priorizar el bienestar de los colaboradores se ha convertido en un imperativo para las organizaciones, dado su impacto significativo en la satisfacción y el compromiso laboral. Ejemplificando esta dedicación, Covisian ha sido recientemente reconocida como una de las mejores empresas para trabajar desde casa por Great Place to Work (GPTW). Este logro destaca el compromiso de Covisian en fortalecer las relaciones humanas y crear un excelente ambiente de trabajo, utilizando la tecnología como una herramienta de apoyo para sus colaboradores.

En esta entrevista, César López, Head of Strategic Development para Covisian y presidente de Covisian Iberia y LATAM, comparte cómo este reconocimiento refleja los valores de la empresa, explora las medidas y programas implementados para garantizar el bienestar y la eficiencia de los colaboradores durante el teletrabajo.

¿Qué significa para Covisian ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar desde casa por Great Place to Work?

Estamos muy agradecidos y felices de haber sido reconocidos con la certificación pública Great Place to Work®, esta vez, como una de las mejores empresas para trabajar desde casa. Este logro nos impulsa a continuar fortaleciendo las relaciones humanas y construir un excelente ambiente de trabajo, utilizando la tecnología como una vía de apoyo para nuestros colaboradores. De esta conjunción, tecnología y personas, logramos colaboradores más contentos que, al fin y al cabo, son los encargados de seguir generando sonrisas en los clientes. Ese es precisamente nuestro payoff: TECH. PEOPLE. SMILES.

¿Qué medidas o programas realizó Covisian para garantizar el bienestar y la eficiencia de sus colaboradores durante el teletrabajo?

Como empresa reconocemos el gran reto que ha sido para los colaboradores afrontar una nueva modalidad de trabajo. Por ello, durante ese tiempo, continuamos capacitándolos y otorgándoles beneficios para que potencien su talento, a través de programas como Supérate, programas de promoción y desarrollo del talento que ayuda a impulsar la línea de carrera, apoyándose en los cursos de Covisian Learning; o el programa Buen Trabajo Spartan@, que reconoce a los colaboradores que representan nuestros valores corporativos en su día a día.

Recientemente la compañía ha trabajado en una alianza con el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT) ¿Cómo influye la alianza con el MIT en el enfoque de Covisian en desarrollo profesional e innovación laboral?

Esta importante formación ayuda a directivos y colaboradores a tener una visión global y analítica sobre los principales cambios que estamos experimentando a nivel mundial, en materia de transformación digital.

El programa ejecutivo del MIT nos permite alinear conceptos como organización en temas relacionados con blockchain, cloud, inteligencia artificial, IoT y ciberseguridad. Además, el hecho de incorporar a más de 100 roles de dirección y middle management, se traduce en una agilidad asombrosa en las tomas de decisiones estratégicas, flujo dinámico de la compañía y alineamiento con las necesidades reales de nuestros clientes, que son grandes corporaciones a nivel internacional.

Esta capacitación ayuda a entender los nuevos objetivos de la realidad actual, para trabajar alineados y remando en una misma dirección. Asimismo, responde muy bien a nuestros claims de compañía de pensar siempre en grande (Make No Little Plans), y entender la tecnología como un apoyo al ser humano (Inoltre non Invece).

¿Cuáles son los planes de Covisian para mantener y seguir mejorando su cultura laboral en un entorno laboral cambiante, incluyendo el teletrabajo y la flexibilidad laboral?

Somos conscientes de que las capacitaciones son primordiales en esta nueva era del trabajo. Por ello, más allá de seguir trabajando en nuestros programas de comunicación interna, que incentivan la buena relación entre los colaboradores, les brindamos becas de programas formativos de alto nivel, con escuelas de negocio internacionales, para todos los niveles de la organización. El grupo de personas seleccionadas, deben cumplir con ciertos requisitos como: tener un título universitario, títulos de posgrado, doctorados, dominio de lenguas extranjeras, otras formaciones en temas de digitalización o transformación digital, entre otros.

Asimismo, a fin de impulsar la formación, contamos con una herramienta propia, Covisian Learning, donde todos nuestros colaboradores tienen acceso a cientos de cursos online gratuitos para sobresalir en diferentes áreas, como transformación digital o gestión emocional.

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