Con motivo de la proximidad del HR Learning Day 2025, el evento líder en capacitación y desarrollo que se realizará este 21 de mayo en el Sol de Oro Hotel & Suites, conversamos con tres especialistas del sector, quienes compartieron su visión sobre los principales impulsores del aprendizaje en el entorno laboral.
En el marco del HR Learning Day 2025, resulta fundamental entender los factores que motivan a los colaboradores a aprender dentro de la organización. El aprendizaje laboral no solo depende de la oferta de capacitaciones, sino de cómo estas se alinean con las expectativas y necesidades tanto individuales como organizacionales. A través de las experiencias y puntos de vista de dos actores clave —tanto proveedores de soluciones de aprendizaje como empresas que las implementan— este informe busca desentrañar los factores que realmente movilizan a las personas a desarrollar sus habilidades en el trabajo.
Las perspectivas ofrecidas por los proveedores subrayan la importancia de crear un entorno flexible, accesible y entretenido, donde las herramientas y estrategias, como la gamificación o el reconocimiento visible, se convierten en poderosos incentivos. Mientras tanto, el testimonio del cliente resalta cómo los aprendizajes más significativos surgen cuando los colaboradores sienten que su desarrollo tiene un propósito claro y está alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
Como menciona Ivonne Lama, Project Manager Lead de Talento, Cultura y Capacitaciones de Buk Perú, la plataforma integral de Gestión de Personas, “cuando se cultiva una cultura de desarrollo auténtica, el aprendizaje fluye con naturalidad. Las personas se sienten más motivadas a aprender cuando trabajan en un entorno donde crecer —personal y profesionalmente— es parte del día a día. Si además la empresa ofrece herramientas modernas y accesibles para aprender, el interés se potencia. Y si a eso le sumamos una experiencia atractiva (como gamificación o reconocimiento visible), el entusiasmo se mantiene. En el fondo, todo parte de conectar el aprendizaje con propósito, disfrute y reconocimiento”.
Asimismo, Esteban Errázuriz, CEO de Nivelat y en representación de Talana, software de Recursos Humanos, añade: “El principal motor del aprendizaje laboral es el crecimiento profesional. El 94% de los empleados se queda más tiempo en una empresa que invierte en su desarrollo, según un estudio de LinkedIn. Los colaboradores quieren avanzar, asumir nuevos desafíos y mejorar su empleabilidad, y la capacitación es clave para lograrlo. Pero ese crecimiento es consecuencia de algo más profundo: el deseo de sentirse útiles, desarrollar los talentos, aportar a un propósito común y ser reconocidos por ello. La capacitación permite conectar con esa autoeficacia, con el sentido de pertenencia y con el valor de formar parte de una organización que confía en su potencial. Eso es dignificante. Cuando el aprendizaje se alinea a desafíos reales, se vuelve aún más potente y significativo”.
Finalmente, Daniela Vizcarra, Learning & Development Senior de Niubiz, la reconocida empresa de soluciones de procesamiento de pagos, desde su perspectiva como ejecutiva del área concluye que “lo que más moviliza a las personas es cuando el aprendizaje tiene sentido, cuando sienten que lo que están incorporando les ayuda a crecer, a tomar mejores decisiones y a generar un impacto real en su día a día. La motivación crece cuando el aprendizaje está conectado con la identidad profesional, el propósito individual y los desafíos concretos del rol. Además, cuando se crea un ambiente seguro y retador a la vez, donde se valida el esfuerzo y se celebra el avance, las ganas de aprender se multiplican”.
Aprender no es solo tarea, sino elección
Cuando el aprendizaje nace tanto de la necesidad del rol como de la iniciativa personal, se construyen culturas más sólidas y sostenibles. “Vemos que hay un poco de todo. Hay personas que buscan aprender por iniciativa propia: quieren asumir nuevos retos, estar al día o desarrollarse. Pero también hay aprendizajes que nacen de lo que el rol o la empresa necesitan. Lo interesante es cuando las organizaciones logran balancear ambas fuerzas: habilitan rutas claras de formación, pero también dejan espacio para que cada quien tome la posta. Esa combinación impulsa culturas de aprendizaje más sólidas, consistentes y sostenibles”, añade Ivonne Lama de Buk.
Esteban Errázuriz agrega que “la primera motivación de las empresas suele ser normativa: las empresas comienzan a capacitar porque hay una ley o norma que lo exige. Y lamentablemente, muchas se quedan en ese nivel. Sin embargo, la rápida evolución tecnológica, especialmente con la incorporación de la inteligencia artificial (IA) y la automatización, está transformando la capacitación en una necesidad estratégica para la competitividad empresarial. Actualmente, el 34% de las empresas en Perú ya utiliza IA y automatización en sus operaciones diarias, y se espera que esta cifra continúe en aumento. En este escenario, la capacitación continua será un instrumento clave para que los colaboradores desarrollen las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos actuales y futuros. Las empresas que priorizan la formación de su personal están mejor posicionadas para aprovechar las oportunidades que ofrece la transformación digital y, por ende, para mantener y mejorar su posición en el mercado”.
“Hay aprendizajes que naturalmente responden a exigencias del negocio, pero lo que realmente transforma es cuando el colaborador asume un rol activo, siente que el desarrollo le pertenece y se vuelve dueño de su proceso. Nuestra tarea como organización es justamente esa: generar un entorno donde esa iniciativa pueda emerger, se acompañe con claridad y herramientas, y no dependa exclusivamente de una obligación externa”, concluye Daniela Vizcarra.
Los mejores incentivos no solo premian, sino que convierten el aprendizaje en una experiencia atractiva, reconocida y flexible. Por ello, Ivonne Lama expresa que “los incentivos más efectivos que hemos identificado son los que generan experiencias memorables, más que los que solo premian la asistencia. La gamificación ha funcionado muy bien porque convierte la capacitación en un juego retador y motivador. Pero también el reconocimiento (bien hecho, visible, oportuno) tiene un peso enorme: cuando los logros se celebran dentro del equipo, se contagia el entusiasmo. Y no hay que olvidar la flexibilidad: permitir que las personas elijan cómo y cuándo aprender es una forma poderosa de respetar su autonomía y facilitar su compromiso”.
Esteban Errázuriz adiciona al respecto: “Un incentivo muy efectivo es indexar la capacitación al crecimiento profesional. Generar rutas de aprendizaje por cargo y vincular el cumplimiento de ciertos programas formativos a los requisitos para avanzar dentro de la empresa —junto con el desempeño— da sentido al tiempo y esfuerzo que los usuarios dedican a aprender. La gamificación también ha sido altamente efectiva: rankings, misiones, medallas y recompensas generan un engagement sostenido. Las capacitaciones no tienen por qué ser aburridas o tediosas. Funciona especialmente bien involucrar a los líderes internos. Por ejemplo, en nuestro módulo de capacitación los usuarios se dividen en equipos y se puede asignar un Capitán que ve el progreso de su equipo. Los equipos compiten entre sí y todos pueden ver los avances, lo que transforma el aprendizaje en una experiencia social. En este modelo, el rol de los líderes es fundamental: completar los cursos no es solo responsabilidad del área de capacitación, sino de todos —usuarios, líderes y RRHH”.
Los incentivos más poderosos no se imponen: nacen cuando el aprendizaje conecta con el propósito y el valor personal. Bajo ese contexto, Daniela Vizcarra, desde su perspectiva, comenta: “Los incentivos más sostenibles no son los transaccionales, sino los que apelan a la motivación intrínseca. Reconocer el crecimiento, dar visibilidad al aporte del aprendizaje en el negocio, y generar espacios donde las personas se sientan valoradas por aprender y compartir (comunidades de aprendizaje), ha sido lo más efectivo. También influye mucho que el aprendizaje sea flexible, aplicable y conectado con el propósito. Cuando eso sucede, el interés se sostiene sin necesidad de forzar nada”.
El verdadero reto del aprendizaje
Hoy, aprender no basta: lo clave es asegurar que ese conocimiento se traduzca en impacto real y medible. Ante esto, Ivonne Lama expresa. “Cada vez más empresas están apostando por plataformas como los LMS (Learning Management System), que permiten personalizar la experiencia de aprendizaje según los perfiles y necesidades de cada persona. Esto facilita que lo aprendido tenga una aplicación directa en el trabajo. Además, varias organizaciones están implementando indicadores para hacer seguimiento al impacto del aprendizaje: ya no basta con capacitar, ahora se mide si eso se traduce en mejoras reales en el desempeño. Y eso es clave. En un entorno que cambia tan rápido, aprender ya no es una actividad aislada: es parte de la estrategia para generar impacto sostenido”.
Mientras que Esteban Errázuriz complementa que “este es quizás uno de los principales desafíos de la capacitación corporativa hoy: demostrar cómo el aprendizaje impacta directamente los indicadores de negocio. Vemos un creciente interés en el microlearning aplicado: cápsulas cortas, contextualizadas y disponibles justo cuando se necesitan. Esto permite cerrar brechas de conocimiento en temas específicos. También se están incorporando herramientas como chatbots con IA que resuelven dudas en tiempo real, y reportes que conectan el aprendizaje con resultados medibles. La tendencia es clara: capacitar no solo para cumplir, sino para transformar el desempeño”.
Aplicar lo aprendido es el verdadero indicador de una capacitación exitosa y de una cultura que aprende. Por lo que Daniela Vizcarra concluye: “La clave está en diseñar experiencias que partan de la realidad del colaborador, que no se queden solo en lo conceptual y que promuevan la reflexión, la práctica y el compartir entre pares. Pero, sobre todo, se trata de fomentar una cultura donde el aprendizaje es parte de lo cotidiano, no algo aislado. Acompañamos ese proceso generando espacios de aplicación, retroalimentación y comunidad, para que el conocimiento no solo se entienda, sino que se viva. Además, buscamos que los aprendizajes estén conectados con los retos estratégicos del negocio y sus indicadores clave, para que cada acción formativa tenga un impacto visible y relevante en los resultados”.
El aprendizaje organizacional ya no es una opción, sino un pilar clave de la estrategia empresarial. Las empresas que promueven experiencias formativas alineadas al propósito, adaptadas al contexto y enfocadas en el impacto, son las que marcan la diferencia. Impulsar una cultura que valora el desarrollo continuo es apostar por el talento, la innovación y la sostenibilidad en el tiempo.
HR Learning Day 2025: la oportunidad para actualizarse en tendencias y soluciones para el Aprendizaje y Desarrollo Organizacional
Si buscas estar al día con las últimas tendencias y soluciones para fortalecer el área de Aprendizaje y Desarrollo Organizacional, no puedes perderte el HR Learning Day 2025, que se llevará a cabo este miércoles 21 de mayo, de 10 a.m. a 8 p.m., en el Sol de Oro Hotel & Suites, Miraflores y es un evento gratuito para ejecutivos HR. Será una jornada pensada para el intercambio de ideas, el networking y la adquisición de conocimientos clave en un tema esencial para todo profesional de Recursos Humanos que desee optimizar la capacitación y el desarrollo de su equipo. Registro gratuito en www.hrlearningday.pe
