Generación X - Resultados de la búsqueda

En el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un empleo les puede aportar.

Una empresa que aspire liderar su mercado no le basta con seducir a los consumidores; también debe enamorar a los trabajadores, tanto a quienes ya forman parte del staff como a aquellos desconocidos que buscan empleo.

La empresa debe agregar valor a la sociedad, como piden los millennials. Y si el valor se construye en el largo plazo, ¿no es tarea primaria del directorio? ¿Y qué significa valor sino propósito (el motor de la transformación, un catalizador de la diversidad y un arma de la gestión de riesgos)? No hay ciencia exacta, pero insisto ya sabe por dónde empezar.

Las personas que están empleadas y buscan un nuevo empleo, no es malo, aseguró Cáceres. Por el contrario es bueno porque generan competencia, se capacitan, generan mejoras en sus perfiles profesionales, pulen sus habilidades. Algo característico de la generación de los millennials.

Estos jóvenes se caracterizan por ser cien por ciento digitales, no imaginan su vida sin smartphones ni apps, consumidores informados y exigentes, sociables y colaborativos, autosuficientes, innovadores y creativos.

La generación de los Millennials está compuesta por jóvenes que llegaron a su mayoría de edad después del año 2000 y que poseen características que los hace únicos: amor por la tecnología, rápida adaptación al cambio, compromiso y entrega.

Este año representará un giro radical para muchas empresas en lo que respecta a gestión del talento humano. La llegada de nuevas tecnologías, así como la necesidad de organizaciones más comprometidas con sus empleados y con la sociedad donde se encuentran, generará que las áreas de RRHH desarrollen sus estrategias en cinco nuevas tendencias.

Y para responder a esto y poder hacer cosas diferentes en un mercado altamente competitivo y cambiante, las empresas también van a necesitar profesionales con una formación muy transversal y una capacidad de aprendizaje constante.

Los líderes empresariales tienden a pensar mucho en el éxito, pero rara vez en la alegría. Es probable que pocos sean conscientes de la "brecha de alegría" en su organización y la resultante falta de conexión personal. Eso debe cambiar.

Hay una marca personal que los recruiters deben de cuidar ya que constantemente estarán impactando de manera positiva o negativa en cada persona que conoce a través de una entrevista. Es hora de romper paradigmas en las organizaciones, cuando los Recruiters hacen un proceso de selección de personal o head hunting.