Por Joaquín Guzmán, Asociado del área laboral en Damma Legal Advisors.
Cuando estamos ante el inicio de una nueva relación laboral, lo normal es que el empleador y el trabajador no se conozcan del todo, y es justamente en estos primeros meses de la relación laboral que la legislación laboral nos permite aplicar la figura del periodo de prueba. A través de esta figura, en principio, el empleador puede cesar al trabajador de forma unilateral y sin expresión de causa o justificación alguna, puesto que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”) nos señala que el trabajador adquiere derecho a la protección contra el despido arbitrario luego de superado el periodo de prueba. No obstante, en los últimos años hemos visto una línea jurisprudencial que sugeriría que el empleador debe justificar el cese de un trabajador por la no superación del periodo de prueba. En el presente artículo analizaremos si actualmente existe o no, la obligación de justificar la extinción del vínculo laboral a través de esta figura legal.
Debemos iniciar mencionado que el periodo de prueba como concepto no se encuentra definido expresamente en la LPCL, señalándose solamente que se podrá pactar un periodo de prueba más extenso “en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada”. Entonces, sobre la base de ello, podríamos definir al periodo de prueba como aquel periodo en el cual el empleador puede determinar si la persona contratada cumple con las expectativas esperadas para cubrir el puesto de trabajo conferido. Consideramos que, este periodo no solo tiene la finalidad de poder evaluar si el trabajador cuenta con las habilidades técnicas necesarias para el desarrollo de las labores, sino también para evaluar si cuenta con las habilidades blandas para adaptarse al equipo de trabajo y poder mantener un ambiente laboral óptimo para la organización. Por su parte, durante este periodo el trabajador puede evaluar si el puesto encomendado cumple con sus expectativas.
Entonces, antes de la culminación de este periodo, el empleador podrá decidir si continuar con la relación laboral o no, sin la necesidad de justificar su decisión, debido a que justamente el trabajador no tiene ninguna protección contra el despido arbitrario. A pesar de que la norma es clara al respecto, mediante la Casación Laboral Nº 7095-2014-Lima, se determinó otorgar una indemnización por daños y perjuicios (distinta a la indemnización por despido arbitrario) a una trabajadora que había sido cesada durante el periodo de prueba. La Corte Suprema fundamentó su decisión sobre la base de que la trabajadora en cuestión habría demostrado su capacidad y conocimiento para las labores encomendadas, por lo cual no aplicaría el periodo de prueba regulado en la LPCL. En esa línea, se concluyó que se habrían truncado las expectativas laborales al igual que el proyecto laboral de la trabajadora cesada, debido a que renunció a otra empresa motivada por una mejor oportunidad, por lo que la empresa demandada habría actuado en contra de la buena fe contractual.
Esta decisión de la Corte Suprema – controversial en su momento – establecía un criterio que permitía cuestionar el cese invocado por la no superación del periodo de prueba, lo cual a nuestro parecer nos parece incorrecto. Esto debido a que, si bien el empleador no se encuentra obligado de forma alguna a justificar su decisión en estos supuestos, lo cierto es que, con este tipo de criterios se estaría estableciendo una obligación no prevista legalmente, al obligar al empleador a tener que acreditar que el trabajador no superó el periodo de prueba por determinadas razones, en caso sea demandado vía judicial.
En ese orden de ideas, debemos mencionar la Ley Nº 31152, mediante la cual se modificó la LPCL y se dispuso que se presume que el despido tiene por motivo el embarazo (el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia) si el empleador no acredita la causa justa para despedir, agregando que esta presunción también es aplicable durante el periodo de prueba. Como se puede apreciar, nuestra normativa actual, establece una presunción de despido nulo, aplicable durante el periodo de prueba. Ello conlleva que el empleador tenga que justificar su decisión en caso desee dar por concluida la relación laboral de una trabajadora embarazada y que se encuentra embarazada.
Finalmente, nos parece importante revisar el Anteproyecto del Código de Trabajo, el cual podría darnos algunos indicios de cual podría ser el criterio respecto de si existe la obligación de justificar la no superación del periodo de prueba en nuestro país. De una revisión del Anteproyecto, se dispone que “en ningún caso, la extinción del contrato de trabajo dentro del periodo de prueba puede afectar derechos fundamentales del trabajador”, y ello nos lleva a deducir que en caso esta norma entre en vigencia, los trabajadores podrán impugnar su cese alegando un despido inconstitucional por afectar derechos fundamentales, sin importar que hayan sido cesados durante el periodo de prueba. En este supuesto, el empleador se verá obligado, al igual que el caso planteado en el párrafo anterior, al tener que justificar la no superación del periodo de prueba.
Como hemos podido analizar, la figura del periodo de prueba permite al empleador evaluar si un trabajador cumple con las expectativas esperadas para cubrir un puesto de trabajo. En caso considere el empleador que el trabajador contratado no ha superado el periodo de prueba, la legislación laboral permite actualmente desvincularlo de manera unilateral y si expresión de causa, sin embargo, un nuevo criterio sugeriría que el empleador debe justificar el cese de un trabajador durante el periodo de prueba o estar en la capacidad de justificar dicha decisión, en caso el trabajador intente argumentar que sí superó el periodo de prueba.
En conclusión, pese a que la ley faculta al empleador de cesar a un trabajador durante el periodo de prueba sin expresión de causa, debe ser cuidadoso al tomar esa decisión y considerar que puede existir la posibilidad de que el trabajador la cuestione, teniendo que justificarla en un proceso judicial.
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