La gestión de compensaciones y beneficios es hoy en día un eje central en la retención de talento y en la construcción de un clima laboral positivo en las empresas peruanas. Expertos de distintas industrias comparten sus perspectivas sobre los principales retos y estrategias que guían sus decisiones en este ámbito crucial.
Lima, 11 de noviembre de 2024.- El mercado laboral peruano se encuentra en constante transformación, impulsado por factores económicos, sociales y tecnológicos. En este contexto, la gestión de compensaciones y beneficios ha dejado de ser únicamente una función de apoyo y se ha convertido en una herramienta estratégica para atraer, motivar y retener a los colaboradores.
Los responsables de las áreas de recursos humanos se encuentran en el constante reto de diseñar programas de compensaciones que no solo consideren el salario, también una variedad de beneficios y experiencias que respondan a las necesidades y expectativas de un talento laboral cada vez más exigente y diversificado.
Para obtener una visión completa de cómo las empresas están abordando estos cambios, hemos recopilado la opinión de cuatro importantes referentes peruanos: Enrique Chávez Gurmendi (CEO & Founder de Compensa), Wilder Ruiz Mayurí (responsable de compensaciones en COSAPI), Renzo Torres (especialista en compensaciones, beneficios y planillas en Minera Las Bambas) y Jaime Reyes Samanez, (gerente de experiencia del colaborador en Grupo Lucky).
El análisis de estos profesionales ofrecen una perspectiva amplia y detallada sobre las estrategias actuales en compensaciones, los desafíos específicos de cada sector y las mejores prácticas que ayudan a crear entornos laborales sostenibles y productivos.
La importancia de un enfoque integral en compensaciones
La gestión de compensaciones y beneficios ha cambiado significativamente en los últimos años, evolucionando hacia un enfoque mucho más integral y alineado con las expectativas de los colaboradores modernos. Para Enrique Chávez Gurmendi, CEO & Founder de Compensa, las empresas ya no pueden ver las compensaciones únicamente como un salario mensual. Ahora, los colaboradores esperan paquetes que incluyan beneficios adicionales, como seguro de salud, bonos por desempeño, días libres adicionales y apoyo para el desarrollo profesional.
Para Enrique, uno de los mayores desafíos que enfrentan como consultores es lidiar con las ideas preconcebidas que muchos clientes tienen sobre la gestión de compensaciones, ya que algunos están acostumbrados a trabajar con enfoques únicos o predefinidos para comparar sueldos, evaluar puestos o diseñar sistemas de compensación.
«Nuestro objetivo es guiar a los clientes para que comprendan y adopten una visión más flexible, mostrando cómo nuestras soluciones pueden crecer y evolucionar junto con ellos, ofreciendo un marco de gestión que se adapte a sus necesidades cambiantes», asegura Chávez.
Sobre los casos de éxito que registra Compensa, Chávez comparte que varios de ellos están relacionados a organizaciones que carecían de un sistema formal de compensación en la que tuvieron que implementar una solución personalizada y fácil de autogestionar, que no solo le ayudó a estructurar sus compensaciones, sino que también empoderó a su equipo interno para administrarlo de manera independiente y efectiva.
El CEO de Compensa asegura también haber trabajado con empresas que ya tenían sistemas implementados pero buscaban nuevas perspectivas o ajustes que mejoraran su efectividad. «Gracias a esta flexibilidad y a un enfoque personalizado, logramos que estos clientes optimizaran sus procesos y fortalecieran la percepción de transparencia y equidad entre sus colaboradores», comenta.
Enfoques personalizados para atraer y retener talento
Es una realidad que en un contexto empresarial cada vez más dinámico y competitivo, las empresas buscan adaptarse a las necesidades de sus empleados a través de políticas personalizadas de compensación y beneficios. Esto no solo ayuda a atraer talento, también contribuye a su retención y desarrollo dentro de la organización.
En compensaciones, COSAPI ha adoptado un enfoque personalizado, especialmente para sus altos ejecutivos. Wilder Ruiz Mayurí, responsable de compensaciones, menciona que «se ha implementado una compensación variable para los altos ejecutivos (N0, N1, N2), quienes están alineados con los objetivos globales de la empresa, como el cumplimiento de los KPIs transversales y el resultado de la evaluación de desempeño». Este modelo asegura que la remuneración de los altos ejecutivos esté directamente vinculada al éxito de la empresa, creando un ambiente de trabajo enfocado en objetivos estratégicos.
Por otro lado, Minera Las Bambas también se ha enfocado en la personalización de sus beneficios para adaptarse a las diferentes necesidades de sus empleados. Renzo Torres, Especialista en compensaciones y beneficios, explica: «hemos modificado nuestra propuesta de valor al empleado, ofreciendo beneficios remunerativos y no remunerativos que cubren diversas áreas de la vida del trabajador y su familia». Este enfoque integral permite a la empresa abarcar una amplia gama de necesidades, desde el bienestar familiar hasta la salud física a través de iniciativas como el teletrabajo y descuentos en servicios deportivos.
Beneficios integrales: más allá de la remuneración económica
En la actualidad, los beneficios van más allá de la compensación económica y abarcan una variedad de iniciativas orientadas al bienestar integral de los colaboradores. Estos incluyen desde programas de salud y deporte hasta oportunidades de formación y crecimiento profesional.
En COSAPI, los beneficios incluyen programas de «flex time» y convenios corporativos con universidades que ofrecen descuentos educativos, promoviendo así el desarrollo académico y profesional de los colaboradores. Además, «se ofrecen beneficios como deporte con descuentos en centros de alto rendimiento, lo cual fomenta la salud física y el bienestar». Wilder afirma que estos beneficios están pensados no solo para los empleados, sino también para sus familiares directos; lo que subraya el compromiso de la empresa con el bienestar integral de sus colaboradores.
Grupo Lucky, por su parte, también reconoce la importancia de los beneficios no remunerativos. Jaime Reyes Samanez, Gerente de experiencia del colaborador, menciona: «en el Grupo Lucky, hemos implementado una compensación clara y un plan de beneficios adaptado a las necesidades de los colaboradores». Los beneficios incluyen programas como el «Bono Xpress», que recompensa el cumplimiento de objetivos, y el «Bono Xtra», que incentiva a los puestos clave. Además, «iniciativas como El viaje de los extraordinarios permiten que los colaboradores sientan que su esfuerzo es valorado y que tienen oportunidades únicas de reconocimiento». Este tipo de programas no solo incentiva el cumplimiento de metas, también refuerza la cultura organizacional.
Flexibilidad laboral y bienestar personal
Uno de los cambios más significativos en la gestión de beneficios laborales ha sido la incorporación de la flexibilidad, especialmente en el contexto del trabajo remoto y otras modalidades híbridas. La pandemia aceleró esta transición, y muchas empresas ahora incorporan políticas de trabajo flexible como parte de su propuesta de valor.
Renzo Torres, de Minera Las Bambas, señala: «estamos trabajando en la incorporación del teletrabajo y otras modalidades flexibles, adaptando las tendencias globales a las realidades del sector». A pesar de las dificultades que presenta el sector minero para adoptar el teletrabajo de manera generalizada, la empresa ha logrado incorporar estas estrategias en ciertas áreas, permitiendo a los empleados tener un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.
En COSAPI, la flexibilidad también juega un papel importante. Wilder Ruiz destaca: «hemos impulsado el flex time para las áreas de soporte en la sede central, lo cual permite a los empleados gestionar su tiempo de manera más eficiente, contribuyendo a una mejor calidad de vida laboral». Esta flexibilidad es fundamental para retener el talento, ya que los colaboradores valoran cada vez más la posibilidad de equilibrar sus responsabilidades laborales con su vida personal.
Indicadores de éxito
Para garantizar que las estrategias de compensación y beneficios sean efectivas, es crucial contar con mecanismos de medición que permitan evaluar su impacto en el bienestar de los empleados y en la competitividad de la empresa. Las empresas líderes están implementando indicadores clave para medir el éxito de estas políticas.
En Grupo Lucky, Jaime Reyes Samanez menciona que evalúan diversas iniciativas mediante indicadores clave como la retención y rotación del talento, el compromiso y satisfacción de los colaboradores, y el cumplimiento de objetivos estratégicos. Estos indicadores permiten medir el impacto de las políticas de compensación y reconocimiento, asegurando que los beneficios satisfacen las necesidades del personal y contribuyen a reducir la rotación. Entre los principales indicadores se destacan el índice de rotación, que compara la rotación de personal con los promedios del sector, y el índice de rotación del talento, que mide la retención de los colaboradores beneficiados por programas específicos.
En COSAPI, Wilder Ruiz comenta que desde el área de compensaciones, el éxito se mide mediante paneles integrados de gestión que analizan el comportamiento de los esquemas salariales, el posicionamiento salarial por grupo ocupacional, género y edad. También se evalúa la compensación variable, comparando el objetivo y los resultados reales para activar los incentivos remunerativos de los proyectos.
«Cada proyecto finalizado cuenta con especificaciones de cumplimiento que, al ser alcanzadas, otorgan un Premio de Obra para los participantes, basado en indicadores como la evaluación de desempeño y el rendimiento operativo del proyecto, lo que genera un incentivo remunerativo», manifiesta Wilder.
Por su parte, Renzo Torres indica que en Las Bambas, «escuchar a los trabajadores a través de encuestas de medición de satisfacción y recoger sus impresiones en talleres nos permite determinar por donde debemos enfocar nuestros esfuerzos, trabajamos muy de la mano con nuestros proveedores de servicios, quienes nos informan periódicamente el uso de los beneficios por parte de nuestros colaboradores y sus familias a través de una aplicación (cartelera de beneficios)».
Renzo asegura que, internamente se fomenta que los emprendimientos de los trabajadores se hagan visibles para la organización y que cuenten con un canal adicional de difusión, convirtiéndose en «embajadores de beneficios». «Incrementar la cartera de beneficios es parte de nuestro compromiso con los trabajadores, por lo que mensualmente al menos 5 beneficios son incluidos a la plataforma a nivel nacional», concluye.
Conclusión
Los especialistas coinciden en que las organizaciones deben evolucionar hacia programas de compensación que no solo incluyan retribuciones económicas competitivas, sino también beneficios personalizados que cubran las necesidades específicas de cada colaborador. Este enfoque integral responde a una fuerza laboral que valora cada vez más el equilibrio entre vida personal y trabajo, la flexibilidad y el desarrollo continuo, lo que obliga a las empresas a diseñar propuestas de valor más completas y sostenibles.
La capacidad de innovar en compensaciones y de promover el bienestar general de los colaboradores se convierte en un factor diferenciador. Las empresas que apuesten por un modelo de compensación orientado a la experiencia del colaborador, la seguridad y el bienestar emocional, tendrán una ventaja competitiva significativa, creando equipos de trabajo más comprometidos y productivos que impulsarán el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo.
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