La gestión de personas se ha convertido en un pilar fundamental para la transformación organizacional que caracteriza a esta década. En Perú, las empresas enfrentan el reto de adaptarse a un entorno laboral en constante evolución, marcado por el avance tecnológico y las nuevas expectativas de los colaboradores.
En Buk, hemos analizado las cinco principales tendencias que están definiendo el futuro del trabajo en el país. Estas tendencias, presentadas en nuestro Estudio de Tendencias de HR 2025, proporcionan valiosas herramientas para anticiparse y afrontar los retos del panorama laboral¿Quieres liderar el cambio y preparar a tu equipo para el 2025? Descubre más en el estudio completo aquí.
Tendencia 1 en Gestión de Recursos Humanos:
Marca empleadora: El valor de una experiencia coherente por sobre los beneficios
El 75% de las empresas enfrenta grandes dificultades para encontrar talento calificado, lo que resalta la importancia de fortalecer su marca empleadora. En un contexto donde plataformas como LinkedIn y Glassdoor son referencias esenciales para evaluar experiencias laborales, los colaboradores desempeñan un papel crucial como embajadores o críticos de la organización. Esto enfatiza la necesidad de garantizar una experiencia laboral auténtica y positiva.
Cuando la percepción interna de los colaboradores no está alineada con la imagen proyectada al mercado, se genera desconfianza, lo que puede impactar negativamente en la capacidad de atraer y retener talento. De cara al 2025, las empresas peruanas deben enfrentar dos grandes retos:
| 1. Alineación entre percepción interna y comunicación externa: Asegurar que lo que se comunica al mercado coincida con las experiencias reales dentro de la empresa. 2. Evolución continua: Mantener la propuesta empleadora relevante y adaptada a las necesidades cambiantes de los colaboradores. |
Por ello, las empresas deben realizar auditorías periódicas de su marca empleadora, analizar a fondo la experiencia de sus colaboradores y desarrollar propuestas de valor genuinas y distintivas para responder eficazmente a esta tendencia.
Tendencia 2 en Gestión de Recursos Humanos:
Diversidad, Equidad e Inclusión sin eslóganes
Desde el inicio de la década de 2020, las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han ganado un espacio significativo en las empresas. Para 2022, un estudio global que abarcó 55 países reveló que el 74% de las organizaciones ya implementaban estas políticas. Sin embargo, en mercados clave como Estados Unidos, ha emergido el fenómeno conocido como «fatiga DEI», donde estas políticas pierden prioridad dentro de las empresas. Ejemplos como Harley-Davidson y Ford reflejan esta tendencia, generando dudas sobre la sostenibilidad de estos esfuerzos a largo plazo.
En este contexto, la segunda tendencia en Gestión de Recursos Humanos para 2025 subraya la importancia de una «DEI auténtica», que implique ir más allá de las acciones simbólicas e integrar la diversidad como un eje estratégico. Para lograrlo, es necesario:
| 1. Pasar de políticas superficiales a prácticas que generen valor real en el negocio. 2. Consolidar la DEI como un elemento central que potencie la cultura organizacional y el desempeño de los colaboradores. |
De cara al 2025, las empresas en Perú deben considerar las iniciativas de DEI como una inversión sostenible, capaz de impulsar el crecimiento organizacional, adoptando un enfoque que facilite la medición transparente y efectiva de sus resultados
Tendencia 3 en Gestión de Recursos Humanos:
IA como un auditor para decisiones más justas en HR
La Inteligencia Artificial está revolucionando la gestión del talento en las organizaciones, optimizando procesos como el reclutamiento y la selección de personal. No obstante, el 46% de las empresas expresa inquietudes sobre la calidad de los datos, y el 34% teme que su aplicación pueda intensificar sesgos, afectando la equidad. A pesar de estos retos, la IA ofrece un enorme potencial para combatir problemas como la discriminación y la violencia laboral, siempre que su adopción se base en principios éticos y en una colaboración estrecha entre los equipos de Recursos Humanos y las áreas tecnológicas.
Para aprovechar estas herramientas, es crucial:
| 1. Emplear la Inteligencia Artificial como una herramienta para identificar y reducir los sesgos existentes, mejorando así diversos procesos dentro de la organización. 2. Transformar a los equipos de Gestión de Personas en supervisores activos, responsables de monitorear los algoritmos y garantizar que estén alineados con los valores corporativos y los principios éticos.. |
Con este enfoque bidireccional, las empresas peruanas pueden desarrollar planes estratégicos que incluyan objetivos claros, métricas de evaluación, retroalimentación continua y transparencia para generar confianza en el uso de estas tecnologías.
Tendencia 4 en Gestión de Recursos Humanos:
People Analytics: Elevar la estrategia de datos sin reinventar la rueda
En los últimos años, la analítica de personas (people analytics) ha ganado relevancia en las estrategias empresariales en Perú, consolidándose como un elemento esencial para el éxito organizacional. Datos recientes muestran que, en 2024, el 86% de las empresas consideraron esta herramienta como clave. Sin embargo, muchas organizaciones locales enfrentan obstáculos al implementarla, debido a la percepción de su complejidad y a la incertidumbre sobre cómo asignar recursos de cara al 2025.
El principal desafío es maximizar el uso de los datos y sistemas ya disponibles, en lugar de centrarse únicamente en la adquisición de nuevas herramientas tecnológicas. Para lograrlo, es necesario:
| – Evitar la sobrecarga tecnológica: Muchas empresas adquieren soluciones avanzadas sin haber integrado de manera adecuada los datos existentes ni aprovechado al máximo las herramientas con las que ya cuentan. – Actualización continua de indicadores: En un entorno dinámico, las métricas tradicionales deben ser evaluadas y ajustadas para mantenerse relevantes y alineadas con las necesidades cambiantes de la empresa. |
Por lo tanto, para maximizar los beneficios de esta tendencia en Recursos Humanos, las empresas deben identificar claramente los problemas que desean resolver, evaluar sus capacidades tecnológicas actuales y revisar periódicamente sus indicadores para alinearlos con sus objetivos estratégicos.
Tendencia 5 en Gestión de Recursos Humanos:
HR Business Partner: Clave para conectar talento y estrategia
En los próximos cinco años, el 44% de las habilidades actualmente consideradas esenciales se volverán obsoletas, lo que representa un gran desafío para las organizaciones en Perú. En este escenario, el papel del Human Resources Business Partner (HRBP) será fundamental en 2025, actuando como un puente entre el desarrollo del talento y los objetivos empresariales. Los HRBP tendrán la responsabilidad de identificar las necesidades de upskilling y reskilling de los colaboradores, apoyando a los equipos en la preparación para enfrentar los retos del futuro, sin perder de vista las prioridades estratégicas del negocio.
De cara a 2025, los HRBP en Perú deben enfocarse en tres aspectos cruciales:
| 1- Liderar programas de formación continua que estén alineados con los objetivos organizacionales. 2. Anticipar competencias futuras basándose en las tendencias del mercado laboral peruano y global. 3. Diseñar estrategias de aprendizaje personalizadas que también beneficien al equipo en conjunto. |
Para maximizar su impacto, es esencial que los HRBP pongan en marcha un plan bien estructurado que incluya aspectos como la alineación estratégica, la colaboración estrecha con los líderes empresariales y el análisis constante de los resultados.
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