Por Raúl Lavado Cavero (Perú) – Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo.
Los profesionales de recursos humanos somos un reflejo de la educación en el país la cual nos forma de manera integral. Puedo dar fe de la buena voluntad de muchos directores de las carreras y maestrías de recursos humanos. Sin embargo, ¿Qué haría falta para tener una universidad o escuela de post grado que busque tener el mejor nivel latinoamericano y global?
Cuando tenía 24 años pensé que era un tema de inversión en investigación. Sin embargo, la práctica me permitió darme cuenta que los directores de las carreras se enfrentan en su día a día a diversas coordinaciones administrativas y coordinaciones con otras áreas internas que en algunas ocasiones los distraen de su foco principal.
Listo algunas de las razones que nos alejan del objetivo de tener una mejor educación:
- La falta de pasión de los directores, que bonito es escuchar a un director que cada vez que habla de recursos humanos transmita pasión por la profesión en cada una de sus intervenciones.
Creo que si a alguien le apasiona la carrera, busca aportar nuevas ideas en la gestión de recursos humanos, busca la excelencia y brindar las mejores experiencias de aprendizaje a sus alumnos, lo he realizado y puedo dar fe que no hay nada más increíble que ver a tus alumnos entusiasmarse, preguntarte más detalles luego de una sesión de clase, entender la exigencia y hasta exigirla para ser los mejores. Es un sentimiento indescriptible e increíble.
Una de las cosas más nobles que podemos hacer las personas es ayudar a otros sin buscar nada a cambio, tan solo la retribución de aportar con un granito de arena a brindar una mejor educación al país.
La falta de pasión en los directores es un factor crítico con mayor énfasis en las escuelas de post-grado. ¿Cuántas áreas de recursos humanos han participado en concursos globales de RH donde se demuestra la eficiencia y efectividad de la gestión de RH? Por ejemplo ¿Cuántas áreas de bienestar en el Perú han participado en los últimos Global Centre for Healthy Workplaces? ¿Existe alguna postulación peruana? ¿Cuánto de los miembros de todas las asociaciones en salud ocupacional o bienestar han gestionado una participación a ese nivel?
Aquí los estándares que siempre mencionan una y otra vez en los congresos de recursos humanos y bienestar (Estándares de la OIT e ISO simplemente son insuficientes para competir a ese nivel) siempre me preguntan que habría que hacer para llegar ahí y lo único que hace falta no tiene costo y es tener una mayor apertura al momento de diseñar los programas de bienestar, soluciones que son consideradas “fuera de la caja”
¿En qué medida este tipo de excelencia es promovida por los directores de las escuelas de post grado en el Perú? ¿En qué medida no solo se promueven “mejores prácticas” sino buscamos mejorar los niveles de madurez de la gestión integral para mejorar la percepción de valor de RH?
- La poca remuneración para los docentes considerando las universidades y escuelas de post grado más reputadas en el Perú es otro factor importante, ¿Cómo queremos tener a los mejores docentes si es que no retribuimos de manera más equitativa a uno de los principales actores de la educación en el Perú?
- Seamos sinceros ¿Están seguros que recursos humanos es la carrera que les apasiona?, ¿Podrían explorar otras carreras que podría motivarlos más? Creo que uno debe hacer lo que te apasiona y te mueve.
- Insistir con mallas curriculares similares durante los últimos 8 años y casi siempre se repiten los mismos cursos ¿Es que acaso la profesión de recursos humanos no ha tenido cambios importantes en los últimos años? Por supuesto que sí y si queremos ver un ejemplo comparemos la malla de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan y el master de la IE Business School de RH con alguna malla local.
Por ejemplo, la IE de España dentro de su maestría tiene cursos de bienestar e incluso recomendaciones de Aplicaciones de Smartphones dentro de la gestión de los programas de bienestar, en ninguna maestría de recursos humanos en el Perú hay algún curso especializado de bienestar corporativo por no considerarlo relevante para explorarlo de manera técnica.
Hay miles de papers, investigaciones y evidencia que el enfoque de dimensiones puede modificar comportamientos, diferenciar tu propuesta de valor a los empleados y reducir tu siniestralidad del seguro médico EPS además de mejorar la efectividad de la función de RH.
- No todo es conocimiento técnico sino es importante el desarrollo en competencias. En Latinoamérica ahí si podemos dar la pelea y los latinos podemos superar inclusive a muchos profesionales de nivel global. El Estudio de Competencias del RBL Group de Dave Ulrich valida que la competencia más importante del profesional es ser un “Activista Creíble” relacionada a lograr confianza y respeto por parte la organización y los diversos clientes de RH.
El paso inicial para poner un granito de arena es tener apertura de mente. El 90% de las actividades de bienestar son las mismas del año pasado y se descuidan otras dimensiones donde solo existen 1 o 2 acciones
Hagamos una mejor educación en el Perú, pongamos todo ese granito de arena para empezar a tener una mejor visibilidad no solo local sino mundial.
Sobre el autor:
Raul Lavado Cavero (Perú)
Especialista en Health & Productivity Management. Director Ejecutivo del Consejo Empresarial de Salud y Bienestar para Perú y Ecuador y Director del instituto de Bienestar Corporativo. Experiencia en Consultoría en Péru y Ecuador en el Sector Banca, Microfinanzas, Sector Salud, Consumo Masivo y empresas del Holding FONAFE. Estudios de Bienestar Corporativo en EEUU en Wellness Council of America y cursos especializados Health & Productivity Management en Chapman Institute. Estudios de Post-Grado en UPC. Participo ponente en el Human Capital Forum 2016 dentro del tema “Mejores Prácticas de Bienestar”.
