En un entorno global donde las exigencias regulatorias y las expectativas de los colaboradores avanzan hacia una mayor apertura sobre cómo se determinan las remuneraciones, la transparencia salarial ha pasado de ser una discusión teórica a un imperativo estratégico. Sin embargo, implementar estos criterios en Latinoamérica plantea retos de gestión, privacidad de datos y equidad interna únicos. Más allá de hacer públicos los montos, el verdadero desafío para las organizaciones radica en construir políticas claras, corregir brechas preexistentes y argumentar cada decisión retributiva con criterios objetivos e informados.
Para profundizar en cómo navegar esta transición y preparar a las empresas para el futuro del trabajo, conversamos con Enrique Chávez Gurmendi, CEO & Founder de Compensa, quien estará a cargo del Foro Especializado: “Transparencia Salarial Radical: Navegando el Cambio Global” que se presentará en el marco del HR Comp&Ben Day 2026, Enrique estará a cargo del . Con una destacada trayectoria en la consultoría estratégica de gestión humana y compensaciones, el especialista nos comparte su visión sobre el impacto de las normativas internacionales en la región, la importancia de fundamentar la equidad retributiva en perfiles de puestos actualizados y el rol crucial de los datos de mercado en tiempo real para liderar con confianza.
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La Directiva de la UE y las leyes en EE. UU. están marcando un hito en la publicación abierta de bandas salariales. Desde tu experiencia, ¿qué tan preparada está Latinoamérica para dar este salto y cuáles son los principales choques culturales o de gestión que ves cuando una empresa local intenta aplicar ‘transparencia radical’?
El principio de protección de datos personales debe primar, por lo que considero que de darse a conocer los montos de las bandas salariales, de manera indirecta o en algunos casos de manera directa, se estaría vulnerando dicho principio.
Lo que sí se debe sustentar objetivamente de manera particular y no de forma pública ante las autoridades fiscalizadoras, es cualquier brecha remunerativa existente, más aún si esta brecha pudiera estar siendo considerada como discriminatoria basada en preferencias subjetivas.
A muchos directores de Gestión Humana y CEOs les genera temor abrir las bandas salariales por la fricción o reclamos que esto pueda generar. ¿Cómo se transforma la transparencia salarial de un riesgo operativo percibido a la mayor ventaja competitiva para atraer y fidelizar talento?
En mi opinión no se deben mencionar los montos de las bandas salariales.
Lo que sí se debe de transparentar es la política remunerativa y dentro de la misma, cual es el procedimiento para establecer las remuneraciones dentro de la estructura remunerativa con bandas salariales.
Un error común sería ‘hacer pública’ una estructura retributiva antes de haber corregido las inequidades. ¿Cuáles son los pasos indispensables en la hoja de ruta de una empresa para diagnosticar, corregir brechas y preparar su estructura antes de hacer visibles sus bandas salariales?
Si la estructura retributiva tiene brechas que reflejan una inequidad salarial interna frente a la política remunerativa establecida, estas se deben corregir más allá de que se llegue a publicar dicha estructura. Por ello se debe mantener actualizados los descriptivos y perfiles de puestos, para su correcta evaluación y categorización que definitivamente es el cimiento de cualquier estructura y política retributiva.
Para sostener una política de transparencia con confianza, no se puede actuar bajo especulaciones. ¿Qué rol juegan los datos de mercado precisos y actualizados en esta transición y cómo herramientas como Compack ayudan a Gestión Humana a justificar con criterios objetivos sus decisiones de compensación?
El Compack brinda información real, actualizada y objetiva de los diversos estadígrafos remunerativos según tamaños y sectores de actividad, en base a puestos homologados por su contenido de complejidad, responsabilidad e impacto, más allá de su nomenclatura. Con dichos estadígrafos la organización se puede posicionar comparativamente de acuerdo con su política remunerativa para atraer, motivar y retener competitivamente al personal.
Si los asistentes pudieran quedarse con una sola reflexión al finalizar este foro, ¿cuál considera que debería ser el principal mensaje para los líderes que buscan preparar a sus organizaciones para este nuevo estándar de transparencia y el futuro del trabajo?
La remuneración no es el único componente de la compensación total, al margen de lograr y mantener una adecuada equidad remunerativa interna y competitividad remunerativa externa, hay que generar y mantener una customizada y efectiva compensación en beneficios no remunerativos y compensación emocional.
Conclusión
La conversación con Enrique nos deja una enseñanza clara: la transparencia salarial efectiva no consiste simplemente en exponer cifras, sino en estructurar una política clara, equitativa y objetivamente respaldada por datos de mercado. Como bien señala, el éxito de la estrategia retributiva moderna no se limita al salario monetario; requiere articular la competitividad externa con una sólida equidad interna, integrando beneficios no remunerativos y salario emocional para construir organizaciones más atractivas, justas y preparadas para los desafíos del trabajo actual.
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