¿Entrenar al Sindicato en Técnicas de Negociación? ¡No!

Por supuesto que muchos empresarios tradicionales nos han contestado “¿Entrenar al sindicato? ¡De ninguna manera, si lo que queremos es desaparecerlo! Sobre esto último, debemos señalar que cada vez que una empresa trata de “desaparecer” u hostilizar al sindicato, lo único que logra es un sindicato más radical, y más fortalecido. Así que sugerimos que piensen mejor antes de empezar una guerra en la que probablemente nadie salga ganando.

Es importante recordar que los beneficios laborales de los que gozamos hoy en día ejecutivos, empleados, y obreros, se generaron por las luchas de los sindicatos (jornada de 8 horas, vacaciones pagadas, gratificaciones, etc.).

Claro, me podrán acusar de “rojo”, lo cual sería un error porque no lo soy, de lo que se trata es de entender que los sindicatos tienen una razón de ser. En los Estados Unidos se llama “Checks and Balances”. Si no existieran sindicatos, muchas empresas harían lo que sea por generar mayor rentabilidad sin considerar al trabajador.

Necesitamos cambiar la mentalidad confrontacional que nos tiene hundidos en conflictos improductivos, y reconocer el lugar que tienen los empleados y trabajadores en la generación del valor de las empresas, así como el derecho constitucional que tienen los trabajadores a sindicalizarse.

Dicho sea de paso, cada vez que nos llaman para tratar la formación de un nuevo sindicato, la pregunta que le hacemos a los ejecutivos es: ¿Cómo se llama el sindicato?, ya que por lo general, el sindicato se forma por algún supervisor o jefe abusivo, o por una cultura de desprecio hacia los trabajadores, y sé que esto suena duro, pero les sorprendería saber lo que hemos visto que sucede atrás de las paredes de muchas empresas.

Aprovecho para agradecer a las empresas que sí han dado el paso de formar a sus sindicatos en una metodología de generación de valor, que a su vez contribuye a una relación menos confrontacional, ayudando a que entiendan que en una negociación colectiva tienen que utilizar criterios de legitimidad, o fundamentos para los pedidos que formulan.

Hace 15 años en Perú, solo BHP Billiton Tintaya, una empresa de clase mundial como pocas. Hoy en día ya contamos con empresas como Komatsu, Buenaventura, Banco Falabella, Kraft Mondelez, Red Eléctrica del Perú, Exalmar, Calidda, y Cia. Nacional de Chocolates del Perú. Estas empresas han dado pasos importantes hacia una mejor comprensión de la relación laboral, como una en la que siempre habrá tensión, pero una tensión positiva que los conduzca a acuerdos que beneficien a ambas partes.

Les va a parecer increíble, pero la mayor parte de los problemas que encontramos entre los trabajadores y sus empresas, son generados por estas últimas.

Supervisores que “carajean” y maltratan a los obreros, gerentes que no caminan por la operación, jefes que no conocen ni saludan a sus obreros, y en general, personal que nunca fue capacitado para manejar el “poder” que les da el cargo, y que siguen creyendo en el “gamonalismo”.

Hace dos semanas estuvimos con Samuel en la Plaza Dos de Mayo, en el histórico local de la Confederación General de Trabajadores del Perú, atendiendo un pedido del Comité de Alimentos, Bebidas y Afines, para entrenarlos en técnicas de negociación colaborativa. ¿No será que algunos trabajadores ya entendieron que tienen que cambiar el juego? Y ¿no será que algunas empresas también deberían seguir ese camino?

No quisiera terminar sin señalar que es cierto que existen sindicatos ideológicos con quienes es muy difícil conversar. Cuando cualquier tipo de ideología radical (de derecha o de izquierda), se inserta en la mente de un ser humano, es difícil que esa persona cambie sus creencias. Hasta la próxima.

Eduardo Moane
Director Ejecutivo en Cambridge International Consulting
Abogado egresado de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú, y Master en Transacciones Internacionales en la Southern Methodist University.