Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral
Empecemos por el principio. Una suspensión es perfecta cuando quedan suspendidas la obligación de trabajar y la de pagar la remuneración. El sentido de “perfección” no viene asociado a lo ideal o conveniente de la figura, sino a que esas obligaciones, digamos emblemáticas, se suspenden por igual. Perfecta es, pues, sinónimo de completa o recíproca porque ambas partes ceden. Se opone a ella la suspensión imperfecta, en la que solo cede el empleador ya que el trabajador igualmente recibe su remuneración aunque no haya prestación de servicios (vacaciones, licencia con goce de haber, etc.).
Hecha la aclaración, nos referiremos ahora a la suspensión perfecta de labores (en adelante SPL) que ha cobrado protagonismo en las últimas semanas. Como parte de las medidas laborales aprobadas por el Gobierno, está el Decreto de Urgencia Nº 038-2020 por el cual se aprueba que las empresas puedan aplicar a una SPL cuando por la naturaleza de sus actividades o por la afectación económica sufrida, se vean imposibilitadas de adoptar trabajo remoto u otorgar licencia con goce de haber a su personal. Para tal fin, se aprobaron mediante Decreto Supremo Nº 011-2020-TR, diversas disposiciones complementarias.
Ahora bien, aquella SPL aprobada para la emergencia producto de la pandemia de Covid-19 viene a ser, en realidad, una SPL ad-hoc para la coyuntura. Nos explicamos, la SPL es una figura que existe en la legislación laboral desde hace muchos años, y a la que podían -y seguirán pudiendo- acudir las empresas que, por razones de caso fortuito o fuerza mayor, se vean impedidas de continuar operando total o parcialmente.
No es que la SPL haya sido creada este año; insistimos, es una figura que tiene larga data y, de hecho, muchas empresas la han utilizado y la Autoridad Administrativa de Trabajo ha evaluado, a lo largo de varios años. Si aquella es una SPL “ad-hoc”, a esta que siempre ha existido la llamaremos SPL “ordinaria”.
Sin embargo, existen diferencias entre una y otra, veamos:
- En la SPL ordinaria, el empleador no asume el pago de las remuneraciones y beneficios sociales devengados durante el periodo de suspensión. Es decir, se respeta la condición de “perfecta” pues no hay desembolso a cargo del empleador mientras dura la suspensión.
- En la SPL ad-hoc, por el contrario, el empleador debe adelantar el pago de la gratificación de julio 2020 y efectuar el desembolso de la CTS de mayo 2020, si acaso el trabajador sometido a SPL no cuenta con saldo en su cuenta CTS. Es decir, aunque sea “perfecta” igualmente hay desembolso por parte del empleador.
Desde la óptica del empleador, entonces, la SPL ad-hoc, creada especialmente para la coyuntura del Covid-19, no solo no es “perfecta” porque igual asume un desembolso, sino que tampoco es “perfecta” desde lo ideal o conveniente de la figura. En efecto, no solo le exige desembolsar sumas de dinero sino que también, para aplicar a ella, debe cumplir requisitos bastante estrictos, por ejemplo, ratios salarios / ventas desafiantes y, qué duda cabe, también es un elemento a considerar el hecho de estar sometido al ojo público, por ser un tema que está en la agenda pública. En una SPL ordinaria solo tiene el escrutinio de la autoridad laboral.
Por su parte, desde la óptica de los trabajadores no solo no es “perfecta” porque recibe ingresos durante el periodo de suspensión (en una SPL ordinaria no los recibiría), sino que tampoco es “perfecta” desde lo ideal de la figura, porque esos ingresos que recibe son con cargo a derechos que, en circunstancias normales, están diseñados para protegerlo del desempleo (CTS) y vejez (AFP), no ante una suspensión temporal de labores. Ambos fondos se reducirán.
En resumen, estamos ante una suspensión perfecta que no es perfecta en el sentido jurídico del término, ni tampoco en el sentido de lo ideal o conveniente, para unos y para otros. No obstante, se trata de una medida que ha sido diseñada para una coyuntura sin precedentes como la que el mundo está soportando.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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