Por Mónica Sánchez – experta en gestión de personas y profesora de EAE Business School
Nunca pensé que podría escribir sobre esta pregunta, pero la realidad del COVID -19 impera. Sin lugar a duda, una de las áreas donde hay que realizar verdaderos planes de mitigación, por el riesgo que conlleva, es en todo lo que tiene que ver con la gestión de las personas en la empresa y, en concreto, en la Selección de Personal.
A pesar de la situación excepcional que vivimos y de la crisis económica, que algunos sectores ya están padeciendo, otros han visto repuntar su contratación para cumplir con el incremento de su demanda. Es el caso, entre otros, de sectores como el de la distribución, el e-commerce o el sector tecnológico.
Pensemos en grandes empresas donde se realizan contrataciones masivas y donde es costumbre tener múltiples candidatos en una sala realizando diversas pruebas. Y ahora pensemos en esta pandemia global y su confinamiento.
¿Cómo podemos seguir reclutando a los mejores sin aumentar el riesgo de propagación del COVID-19?
La solución pasa por lo que estamos viviendo estos días: ser pioneros en las tecnologías digitales, también en los procesos de selección. Muchas empresas ya están trabajando en implementar una estrategia que gestione este cambio y que ayude a minimizar los impactos cuando se contrata a través de colaboradores externos.
Para ello, contamos con diferentes herramientas en el mercado que apoyan los procesos de selección, minimizando, a la vez, el riesgo del COVID- 19 en las empresas. El objetivo de estas herramientas es tener el contacto mínimo y solo con los pocos candidatos que realmente cumplan las condiciones del puesto solicitado. También, no tener a los candidatos juntos en un lugar físico en el que tengan que realizar las pruebas y entrevistas. Y, en definitiva, poder continuar con el reclutamiento del mejor talento para nuestra empresa en un entorno de distanciamiento social.
Pero para seleccionar la herramienta adecuada de reclutamiento, los profesionales de los departamentos de selección deben formarse y entender los objetivos y competencias que pueden trabajar en cada una de ellas. Esto es esencial para saber en qué momento y en qué puesto las vamos a utilizar, teniendo en cuenta factores como el coste, el tiempo, los conocimientos técnicos que evalúan y la accesibilidad para los candidatos.
¿Qué características ha de tener una buena herramienta de selección?
- Tener el currículum digital de los candidatos.
- Funcionar a través de la filtración automática de los candidatos para la creación de ofertas. Esto permite, mediante tecnologías como los bots, calificar a los candidatos, saber quiénes cumplen con el perfil requerido y obtener las ponderaciones aplicadas.
- Contar con un sistema de aplicación de pruebas virtuales que permita evaluar competencias, valores, idiomas y conocimientos técnicos necesarios para el puesto.
- Ofrecer la posibilidad de realizar video-entrevistas asincrónicas, que ayuden a conocer a los candidatos mediante sus respuestas a preguntas clave, requeridas para el proceso de selección.
Gracias al uso de estas plataformas las empresas pueden aprovecharse de las nuevas ventajas que aporta la tecnología aplicada a la selección de talento. Entre estos beneficios están:
- Proteger el bienestar y la salud de los colaboradores y de los candidatos, así como la de sus familias.
- Seguir trabajando en los procesos de selección de personal, a pesar del confinamiento y del distanciamiento social.
- Tener las herramientas necesarias para poder teletrabajar sin riesgo y con toda la información de los candidatos.
- Reducir al máximo las concentraciones masivas de candidatos incumpliendo las normativas aplicadas durante el confinamiento.
- Aumentar la efectividad en los procesos de selección y evaluar a más candidatos en mucho menos tiempo.
- Reducir costes, optimizar recursos y realizar los procesos de selección de una manera más fácil y eficaz.
Pero aplicar las nuevas tecnologías en la Selección de Personal en las empresas, no solo se reduce a utilizar una plataforma, sino que implica que la empresa va a tener que abordar nuevos retos respecto a la captación y gestión del talento online.
Los nuevos retos del reclutamiento y gestión del talento online
Lo primero que toda empresa que quiera aplicar estos procesos debe tener claro es la necesidad de cumplir con una mayor transparencia y responsabilidad en todo el proceso de selección online. Esto supone aportar más información sobre la compañía al candidato y garantizar un trato respetuoso, apropiado y ecuánime en todo el proceso.
Junto con esto, las empresas tienen que entender que si ahora captamos talento con procesos online, habrá que apoyarse más que nunca en las redes sociales y la tecnología, tanto para el reclutamiento como para transmitir la decisión final, incluyendo las referencias de otras posibles experiencias en redes.
También será muy importante crear y potenciar una buena imagen de marca como empleador. Para ello, es esencial que las empresas aprendan a transmitir su misión y valores en todos sus productos y servicios y destacar esas buenas prácticas.
Por último, como es obvio, desde la dirección de las compañías han de asumir que estos nuevos procesos de selección exigen una modificación de la inversión en el presupuesto, que ponga especial énfasis en las herramientas y comunicación on-line y en la creatividad.
Pero realizar este cambio en los procesos de selección lleva aparejado también nuevos retos y horizontes para los candidatos. Las personas que tengan que buscar un empleo tras el COVID-19 tendrán que entender que su imagen y reputación online importa más que nunca. Por eso, hay que crearse una buena marca personal; ser innovador en la forma de presentarse con un currículum dinámico y en multiformato; y ser muy transparente, respetuoso y flexible. Porque está claro, que el mercado laboral y la Selección de Personal no serán los mismos tras el COVID-19.
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