Lima, 16 de enero de 2024.-¿Quieres hacer entrevistas más efectivas? La clave no es solo encontrar talento sino identificarlo de manera precisa y justa. Entra al universo de la entrevista estructurada, donde aprenderás qué es y explorarás ejemplos de su poder en la selección.
Imagina que tienes que escoger a un jugador para tu equipo de baloncesto. ¿Entrevistarías a los candidatos sin tener claro qué preguntarles? ¿o sin un plan o una estrategia? Pues, en el plano organizacional pasa lo mismo. (A menos que sea para un partido con los amigos).
Pero ¿cómo podemos hallar a los indicados y, además, realizar una selección justa, precisa y objetiva? Si queremos tener éxito, encontrar a las personas adecuadas para un puesto pasa de ser un desafío a una inversión trascendental.
Dos palabras… “entrevista estructurada”.
¿Qué es una entrevista estructurada?
Una entrevista estructurada es una técnica de selección que se basa en formular el mismo conjunto predefinido de preguntas (y en igual orden) a todos los candidatos. En vista de eso, está lejos de ser una “conversación improvisada” con el reclutador. ¡Al contrario! Es un enfoque meticulosamente planificado para evaluar a todos los postulantes en igualdad de condiciones.
Por eso, las preguntas se elaboran de antemano y se hacen de la misma manera. ¡Porque la estructura es la clave! Así se obtienen respuestas específicas sobre habilidades y competencias laborales, que luego permiten a los reclutadores analizar e identificar al perfil adecuado para el puesto en cuestión.
La entrevista estructurada se caracteriza por ser un método de recopilación de datos ampliamente utilizado para evaluar candidatos a un trabajo. No obstante, podríamos decir que su principal característica es su rigurosa estandarización de preguntas, lo que evita una desviación del guion ya establecido y permite obtener datos comparables y objetivos.
¿Otras características clave?
Medición de competencias específicas: Se centra en evaluar competencias y habilidades específicas requeridas para el puesto de trabajo. Esto garantiza que los candidatos sean evaluados en función de los criterios más relevantes.
Criterios de evaluación claros: Establece criterios de evaluación claros y objetivos. Los entrevistadores saben exactamente qué buscar en las respuestas de los candidatos y cómo analizarlo.
Proceso de evaluación objetivo: La evaluación se basa en evidencia a través de respuestas concretas, lo que minimiza la subjetividad de los entrevistadores. Esto asegura un proceso objetivo y justo.
Importancia y ventajas de la entrevista estructurada
La entrevista estructurada es una técnica de investigación importantísima en diversos campos. Pero posee unas ventajas que impactan significativamente en un proceso de selección laboral.
1. Mayor validez y confiabilidad
Las estructuradas son un tipo de entrevista más válidas y confiables en la evaluación de los candidatos en comparación con las entrevistas no estructuradas. Estas últimas son un formato en que las preguntas varían de un candidato a otro y en el que el proceso puede estar influenciado, en gran medida, por la impresión personal del entrevistador.
De hecho, Laszlo Bock, exvicepresidente senior de Recursos Humanos de Google, dijo hace un tiempo lo siguiente: “Las entrevistas de trabajo típicas y no estructuradas eran bastante malas para predecir cómo se desempeñaría alguien una vez contratado». Y agregó: «Crean una situación en la que se trata de confirmar lo que pensamos de alguien, en lugar de evaluarlo realmente».
El mensaje de Bock para los reclutadores nos recuerda que no podemos confiar en métodos obsoletos y subjetivos para la selección de personas.
2. Reducción de sesgos
Una de las ventajas más destacadas de la entrevista estructurada es su capacidad para reducir los prejuicios en el proceso de selección. Un estudio reveló que implementar este enfoque conlleva una reducción del sesgo del 15%, lo que supone un impacto positivo en la toma de decisiones de contratación.
3. Eficiencia y ahorro de tiempo
Otro de los beneficios de optar por entrevistas estructuradas es la eficiencia que brindan. En comparación con las entrevistas no estructuradas, que se asemejan a conversaciones espontáneas, las estructuradas están diseñadas para optimizar el uso del tiempo. En cambio, con las entrevistas no estructuradas —en ocasiones— los entrevistadores deben retroceder al darse cuenta de que no han obtenido suficiente información del candidato. Esto no solo agrega tiempo adicional a cada entrevista, sino que también puede crear un ambiente estresante tanto para los entrevistadores como para los candidatos.
Cuando te plantees realizar entrevistas estructuradas, ten sumo cuidado con las preguntas: no pueden ser generales o vagas porque lo que menos te traerán es información útil. Céntrate en elaborar preguntas específicas con enfoque en las habilidades, competencias y experiencia de los candidatos.
¡Recuerda que las preguntas son el corazón de la entrevista estructurada!
Revisa los siguientes ejemplos de preguntas típicas para este enfoque de entrevista.
Habilidades técnicas
¿Cuál es tu experiencia previa en el uso de (nombre del software o herramienta)?
Describe un proyecto anterior en el que hayas aplicado (habilidad técnica específica).
Habilidades de comunicación
¿Puedes compartir una situación en la que tuviste que comunicar una idea compleja de manera efectiva a un equipo?
¿Cómo manejarías la queja de un cliente que no está relacionada directamente con tu trabajo?
Ajuste cultural
¿Qué tipo de entorno de trabajo prefieres y por qué?
¿Cuál crees que es el valor más importante que debe tener una empresa en nuestra industria?
Habilidades de resolución de problemas
Dame un ejemplo de una instancia en la que te hayas enfrentado a una situación desafiante en tu entorno laboral y cómo lograste superarla.
¿Cómo te aproximaste a la resolución de un problema crítico en tu puesto anterior?
Ten presente estos consejos para diseñar una entrevista estructurada:
- Realiza preguntas abiertas que no puedan responderse solo con “sí” y “no”.
- Evita detalles o preguntas sugestivas que guíen al candidato a una respuesta determinada.
- Formula 1 o 2 preguntas relacionadas con cada requisito laboral.
- Posiciona al candidato en escenarios reales para evaluar cómo afrontaría diversas situaciones.
- Pide al candidato que describa situaciones anteriores que ejemplifiquen habilidades específicas.
- Haz preguntas que te permitan hacer seguimiento y obtener información sobre temas específicos.
- Crea un sistema de calificación y mantén la coherencia entre candidatos.
Sobre este último punto, independiente del método que elijas (escala de 1 a 5, de “satisfactorio” o “insatisfactorio”, nivel de competencia, etc), aplícalo a todas las preguntas y a cada postulante que entrevistes.
La coherencia es esencial para garantizar una evaluación justa y objetiva, y obtener resultados precisos en tu proceso de selección.
¡No cometas errores de principiante!
Como ves, la entrevista estructurada no solo mejora la calidad y la equidad del proceso de selección, sino que también ofrece resultados sólidos y medibles. Pero evita caer en errores como no formular preguntas claras, no seguir el protocolo de la entrevista o dejar a tus reclutadores sin una capacitación que les permita aprender a ejecutar esta técnica de evaluación.
Fuente: GenovaWork
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