Por Anna Traverso:
Hay un riesgo psicosocial del que todavía hablamos poco en las organizaciones: la doble presencia.
Creo que una de las razones es que muchas veces seguimos pensando que lo que una persona vive fuera de su trabajo pertenece exclusivamente a su vida privada y que, de alguna manera, debería dejarlo en la puerta antes de comenzar su jornada.
Pero sabemos que no siempre es así.
Tradicionalmente, la doble presencia se ha utilizado para describir las exigencias simultáneas provenientes del trabajo remunerado y del ámbito doméstico-familiar.
El método COPSOQ-ISTAS21 la definió precisamente como las exigencias sincrónicas y simultáneas de ambos ámbitos. Su incorporación permitió además visibilizar algo muy importante: la desigual distribución de las responsabilidades domésticas y de cuidado, que históricamente ha afectado con mayor intensidad a las mujeres.
Sin embargo, mientras avanzo en mi investigación doctoral, hay una pregunta que cada vez me parece más necesaria:
Porque una persona no piensa solamente en las tareas domésticas mientras trabaja.
Puede estar preocupada porque su madre está enferma. Porque tiene una deuda que no sabe cómo pagar. Porque está atravesando una separación. Porque tiene un hijo con dificultades. Porque enfrenta un proceso judicial. Porque está viviendo un duelo.
Y aunque físicamente esté trabajando, una parte de su atención está en otro lugar.
Por eso, en mi investigación doctoral estoy explorando una definición ampliada de este fenómeno. Propongo entender la doble presencia como la fricción cognitiva y emocional que se produce cuando problemas personales o familiares no resueltos interfieren con la capacidad de una persona para concentrarse en la tarea que está realizando, generando estrés.
Esta propuesta incorpora cuatro elementos que para mí son importantes:
- La fuente puede ser más amplia. No solamente las tareas domésticas y de cuidado, sino también situaciones familiares, económicas, de salud, relacionales o emocionales.
- La interferencia ocurre mientras la persona trabaja. El problema está fuera del trabajo, pero parte de sus recursos cognitivos y emocionales permanecen ocupados en él.
- Puede generar estrés y desgaste. Especialmente cuando la situación se mantiene en el tiempo y la persona siente que no cuenta con los recursos suficientes para enfrentarla.
- Puede afectar a cualquier colaborador, independientemente de su género, edad o cargo.
Y aquí quiero hacer una precisión que considero fundamental.
Ampliar el concepto no significa eliminar la perspectiva de género.
Que cualquier persona pueda experimentar esta interferencia no significa que todas estén expuestas de la misma manera. Las responsabilidades domésticas y de cuidado continúan distribuyéndose de manera desigual y siguen afectando especialmente a las mujeres.
En Perú, la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo 2024 del INEI muestra que las mujeres dedican más de tres veces el tiempo de los hombres al trabajo no remunerado.
Y esa carga no necesariamente desaparece cuando comienza la jornada laboral. Muchas veces también entra con ellas al trabajo.
Gallup, en su State of the Global Workplace 2024, encontró que el 44 % de los trabajadores de América Latina y el Caribe experimentó mucho estrés durante el día anterior, frente al 41 % a nivel mundial.
A nivel internacional, el estudio Women @ Work 2024 de Deloitte, realizado con 5.000 mujeres de diez países, encontró que solamente el 27 % de las mujeres que tienen la mayor responsabilidad en el hogar señala que puede desconectarse de su vida personal y concentrarse en su carrera.
Y hay un dato global que siempre me parece importante recordar: la OMS estima que cada año se pierden aproximadamente 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó en 2024 la Guía para la Prevención y Control de los Factores de Riesgo Psicosociales en el Trabajo, que entrega orientaciones para su identificación, evaluación y gestión.
El Instituto Nacional de Salud también dispone actualmente de la metodología CENSOPAS-COPSOQ, validada para población peruana, para apoyar la identificación y evaluación de estos riesgos.
Creo que aquí existe una oportunidad muy importante para las organizaciones peruanas: no esperar a que el problema se transforme en una licencia médica, un accidente, ausentismo o la salida de un trabajador para comenzar a intervenir.
Una persona puede estar físicamente frente a su computador o realizando una tarea, pero mentalmente intentando resolver algo completamente diferente.
Cuando eso ocurre de manera sostenida, puede afectar su concentración, su capacidad para tomar decisiones y su bienestar. Y en trabajos donde la atención es una condición de seguridad, esto adquiere todavía mayor importancia.
Hay algo que para mí resume todo esto:
las personas no dejan su vida en la puerta de la empresa cuando comienzan a trabajar.
Reconocerlo no significa que la organización tenga que hacerse responsable de resolver la vida privada de sus colaboradores.
Significa comprender que somos seres humanos completos y que lo que vivimos fuera del trabajo puede afectar nuestra salud mental, nuestra capacidad de concentración y también nuestra seguridad.
Me gustaría mucho que comenzáramos a conversar más sobre esto en las organizaciones peruanas.
¿En sus empresas se evalúa la doble presencia o el conflicto entre la vida personal y el trabajo? ¿Qué acciones les han dado resultado?
Anna Teresa Traverso Pedraza Ph.D.
Trabajadora Social | Doctoranda en Salud Mental | Directora de Humanna Consultores
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