El primer incremento de S/100 llevará el sueldo mínimo de S/1.130 a S/1.230 desde el 1 de octubre. El segundo tramo, de S/70, elevaría la RMV a S/1.300 en abril o mayo de 2027.
La Remuneración Mínima Vital (RMV) subirá de S/1.130 a S/1.230 desde el 1 de octubre, como parte del incremento progresivo anunciado por el Gobierno para llevar el sueldo mínimo hasta S/1.300. El segundo tramo, de S/70, está previsto para abril o mayo de 2027, después del periodo de El Niño.
‘’La medida no solo plantea cambios para los trabajadores que actualmente perciben la RMV. Para las empresas, el nuevo escenario también abre una revisión de sus estructuras y bandas salariales, debido a que el aumento del piso puede reducir la distancia entre las remuneraciones de puestos con distintos niveles de experiencia, especialización y responsabilidad’’, explica Jimmy Huatuco, líder de Implementaciones en Buk Perú.
De S/1.130 a S/1.230: el cambio que puede mover la estructura salarial
El primer tramo representa un incremento de S/100, equivalente a aproximadamente 8,8% sobre la RMV actual. Con el segundo aumento, la remuneración mínima alcanzaría los S/1.300, lo que supone un incremento acumulado de S/170, cerca de 15% frente al nivel actual.
Para las organizaciones, el desafío estará en determinar cómo estos cambios impactan en los trabajadores que se encuentran por encima del nuevo piso salarial.
Por ejemplo, si una empresa tiene colaboradores que perciben S/1.230, S/1.400 y S/1.600 en función de sus responsabilidades y experiencia, el aumento de la RMV puede reducir las diferencias existentes entre los primeros niveles. Este fenómeno, conocido como compresión salarial, ocurre cuando las distancias entre remuneraciones se acortan como consecuencia de un incremento del salario mínimo.
“Esto no significa que una subida de la RMV deba trasladarse automáticamente a todos los trabajadores. La pregunta para las empresas es otra: después del ajuste, ¿las diferencias salariales siguen reflejando la responsabilidad, experiencia, especialización y valor de cada posición?”, señala Huatuco de Buk Perú.
El escenario cobra mayor relevancia considerando que el Gobierno prevé aplicar el incremento en dos etapas. Las empresas no solo deberán evaluar el efecto inmediato del aumento a S/1.230, sino también anticipar cómo podría cambiar nuevamente su estructura cuando la RMV llegue a S/1.300.
El segundo aumento también debe entrar en el análisis
El anuncio contempla un segundo incremento de S/70, que llevaría el sueldo mínimo hasta S/1.300 en abril o mayo de 2027. Esto significa que las organizaciones tendrán dos momentos para evaluar el impacto sobre sus estructuras salariales, en lugar de enfrentar un único ajuste.
“Tener dos etapas permite a las empresas mirar el cambio de manera progresiva. La recomendación es no esperar al segundo incremento para recién analizar las bandas salariales, sino utilizar este primer ajuste como una oportunidad para identificar dónde podrían generarse distorsiones”, agrega el especialista de Buk Perú.
En paralelo, el Gobierno anunció un apoyo transitorio de S/100 para microempresas de entre 2 y 10 trabajadores que tengan colaboradores que perciban la RMV. La medida alcanzaría a aproximadamente 144 mil empresas y 300 mil trabajadores, y sería entregada en octubre. Desde noviembre, las empresas asumirán directamente el nuevo nivel remunerativo.
¿Qué deberían revisar las empresas?
Más allá del cumplimiento del nuevo piso salarial, las áreas de Recursos Humanos y Finanzas pueden aprovechar el cambio para revisar integralmente sus esquemas de compensación. Entre los principales puntos están:
- Diferencias entre niveles: identificar si el aumento reduce demasiado la distancia entre puestos con distintas responsabilidades.
- Posición de cada colaborador: conocer dónde se encuentra cada trabajador dentro de su banda salarial.
- Bandas salariales: verificar que los rangos establecidos para cada posición sigan siendo coherentes. Para esto se pueden servir de herramientas como la Guía Salarial 2026 de Buk, donde se pueden comparar las compensaciones que ofrece el mercado en las diferentes áreas/rubros.
- Competitividad frente al mercado: contrastar las remuneraciones internas con información salarial actualizada.
- Proyección del segundo tramo: anticipar el impacto que tendría llevar la RMV hasta S/1.300.
- Criterios de ajuste: establecer reglas claras para definir cuándo corresponde revisar una remuneración y bajo qué factores.
“El reto no es simplemente decidir cuánto subir los sueldos. Es entender cómo cambia la estructura después de cada incremento y contar con información suficiente para tomar decisiones consistentes. Una gestión de compensaciones ordenada permite evitar que los ajustes se hagan de manera aislada y ayuda a mantener una relación lógica entre salario, responsabilidad y mercado”, concluye Jimmy Huatuco, líder de Implementaciones en Buk Perú.
SUSCRÍBETE a Info Capital Humano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más, aquí.
