Por Carla Villacorta:
Hablemos de lo que casi nadie se atreve a poner en la agenda del Comité Ejecutivo: la salud mental del C-Level. Nos preocupamos por el engagement, el clima laboral y el bienestar organizacional. Pero rara vez preguntamos: ¿quién sostiene emocionalmente a quien sostiene la organización?
En las alturas, el poder no se comparte; se carga. El CEO, el CFO y el CHRO saben que cada decisión impacta empleos, reputación y millones en valor de mercado. Lo que no siempre se reconoce es que esa presión constante genera fatiga decisional, aislamiento estratégico y desgaste silencioso.
En mis 25 años de experiencia he comprobado que el problema no es humano; es empresarial. Un ejecutivo C-Level agotado no suele colapsar. Se vuelve conservador, reduce el riesgo, escucha menos, controla más y limita la innovación. Su trato cambia, su tolerancia disminuye y esto repercute también en su entorno familiar, aumentando el malestar general.
El burnout ejecutivo no se manifiesta en ausencias médicas. Se refleja en decisiones defensivas que frenan el crecimiento de los colaboradores y, en consecuencia, de la organización.
RR. HH. invierte con frecuencia en liderazgo intermedio y cultura organizacional, pero pocas veces dirige la mirada hacia la alta dirección. Tal vez porque resulta incómodo aceptar que quienes parecen más fuertes también necesitan contención estratégica. Aquí es donde el Coaching Ejecutivo Premium deja de ser un beneficio y se convierte en una inversión crítica.
No hablamos de terapia —que es válida en ciertos casos— sino de un espacio confidencial de pensamiento estratégico. Un lugar donde el líder puede cuestionar sus narrativas, procesar presión sin perder autoridad y recuperar claridad en decisiones de alto impacto.
El coaching en alta dirección no es correctivo; es preventivo. No repara crisis, las evita. No trabaja emociones aisladas; fortalece criterio, resiliencia cognitiva y estabilidad ejecutiva.
La pregunta no es si el C-Level necesita apoyo. La pregunta es cuánto le está costando a la organización no ofrecérselo.
RR. HH. tiene hoy la oportunidad de pasar de gestionar talento a proteger la sostenibilidad del poder. Porque cuando el liderazgo se debilita, la cultura se resiente. Y cuando la claridad estratégica se erosiona, el mercado lo percibe antes que el Directorio.
La pregunta final es inevitable: ¿Está su organización invirtiendo en la salud estratégica de sus ejecutivos C-Level o esperando a que el desgaste se convierta en crisis?
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