Por Sato Tamashiro y Megumi Dávila:
Sabemos que las métricas importan para las organizaciones porque con números tomamos decisiones, priorizamos y asignamos recursos.
Medir la DEIP funciona igual. No es un “tema blando”, sino que nos permite responder a: ¿quiénes avanzan?, ¿quiénes se quedan?, ¿quiénes se van?, ¿y qué tan pareja está la cancha?
Entonces, la pregunta es simple: si DEIP es parte de la estrategia, ¿cómo la medimos?
La evidencia internacional ya identificó qué indicadores impactan el desempeño organizacional. A continuación, te presentamos algunos de ellos.
1. Diversidad en posiciones de liderazgo
La representación en niveles de decisión está vinculada con resultados financieros. McKinsey & Company (2023) encontró que las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en equipos ejecutivos tienen 39% mayor probabilidad de registrar un desempeño financiero superior a sus competidores. El mismo patrón se observa a nivel de diversidad étnica.
Indicador clave:
- % de representación por grupo en directorio y alta dirección.
- Evolución anual por nivel jerárquico.
En ese sentido, el impacto ocurre cuando la diversidad está presente donde se define estrategia y se asignan recursos.
2. Paridad en promociones y movilidad interna
El World Economic Forum (2023) muestra evidencia una caída de representación desde niveles iniciales hacia la alta dirección.
Cuando las tasas de promoción no son equivalentes, la organización reproduce desigualdades estructurales.
Indicador clave:
- Tasa de promoción por grupo comparada con el promedio organizacional.
- Tiempo promedio para ascender por nivel.
Este indicador permite identificar sesgos en evaluación, patrocinio o desarrollo.
3. Brecha salarial ajustada
La transparencia salarial dejó de ser opcional en muchas economías. La OCDE (2023) indica que más de la mitad de los países miembros requieren que las empresas publiquen datos sobre brechas salariales de género.
Indicador clave:
- Brecha salarial ajustada por rol, nivel y experiencia.
- Brecha en compensación variable e incentivos.
La diferencia relevante es la brecha “no explicada” luego de controlar variables comparables.
4. Rotación voluntaria y experiencia laboral
La inclusión influye directamente en permanencia. Deloitte (2024) reporta que colaboradores que no perciben entornos inclusivos muestran mayor intención de salida, especialmente en generaciones jóvenes.
Además, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo estiman que la depresión y la ansiedad generan la pérdida de aproximadamente 12 mil millones de días laborales al año, con un costo cercano a US$ 1 billón para la economía global (World Health Organization & International Labour Organization, 2022).
Indicador clave:
- Rotación voluntaria por grupo y por nivel.
- Permanencia post-promoción o post-licencia.
La experiencia desigual tiene impacto económico.
5. Sentido de pertenencia segmentado
La pertenencia no es una percepción superficial. El reporte “CEO Champions For Change” (Catalyst, 2025) muestra que compañías con compromiso activo en DEI reducen brechas de retención y fortalecen procesos equitativos, incluso en ambientes desafiantes.
Deloitte (2024) refuerza que la seguridad psicológica y la inclusión están asociadas a mayor desempeño y bienestar.
Indicador clave:
- Puntajes de inclusión y pertenencia segmentados por grupo.
- Brechas entre colectivos en resultados de encuesta.
No basta medir clima general. Las brechas explican la experiencia real.
Entonces, ¿qué insumos nos ayudan a medir?
No todas las organizaciones están en el mismo momento. Lo importante es empezar con estructura.
Existen herramientas internacionales gratuitas que ayudan a ordenar la medición:
- UN Women – Women’s Empowerment Principles (WEPs) Gender Gap Analysis Tool, que permite realizar un autodiagnóstico de brechas de género (UN Women, 2023).
- Corporate Equality Index (Human Rights Campaign Foundation), que ofrece criterios concretos para evaluar políticas y prácticas de inclusión LGBTQ+ (Human Rights Campaign Foundation, 2023).
- Global Gender Gap Report (World Economic Forum), útil como referencia comparativa para entender tendencias estructurales del mercado laboral (World Economic Forum, 2023).
Estas herramientas no sustituyen la gestión interna, pero permiten estructurar prioridades con base en estándares internacionales.
En el contexto peruano, también existen organizaciones que pueden acompañar el proceso de medición y planeamiento estratégico de la DEIP, adaptándolo a la realidad y objetivos del negocio. Espacios como la Cámara de la Diversidad del Perú, +Voces, vienen articulando esfuerzos empresariales y sociales para fortalecer prácticas de inclusión laboral con mayor coherencia, medición y sostenibilidad.
La DEIP debe medirse con el mismo rigor que cualquier variable de negocio porque es parte de la estrategia.
Referencias (APA 7)
Catalyst. (2025). CEO Champions For Change: Advancing diversity & inclusion. https://www.catalyst.org/insights/2025/champions-for-change
Deloitte. (2024). Global Human Capital Trends 2024. https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends.html
Human Rights Campaign Foundation. (2023). Corporate Equality Index 2023. https://www.hrc.org/resources/corporate-equality-index
McKinsey & Company. (2023). Diversity matters even more: The case for holistic impact. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
OECD. (2023). Reporting gender pay gaps in OECD countries. https://www.oecd.org/els/emp/reporting-gender-pay-gaps-in-oecd-countries.htm
UN Women. (2023). Women’s Empowerment Principles (WEPs): Gender gap analysis tool. https://weps-gapanalysis.org/
World Economic Forum. (2023). Global Gender Gap Report 2023. https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2023/
World Health Organization & International Labour Organization. (2022). The economic case for gender equality. https://www.who.int/publications/i/item/9789240057944
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